结论：工资按月薪31天计算是否合法，不能一概而论，需结合具体工资计算方式、劳动合同约定以及相关法律法规综合判断。以下从不同角度进行分析：

1. 工资计算方式的合法性

• 日工资计算标准：根据《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》（劳社部发〔2008〕3号），日工资的计算方式为：
  $\( \text{日工资} = \frac{\text{月工资收入}}{\text{月计薪天数}} \)$
  其中，月计薪天数为 21.75天（即全年365天减去104天休息日后，再除以12个月）。
  若用人单位直接按31天计算日工资，则可能违法，因为这会导致员工在休息日（如周末）也被计入计薪天数，变相降低实际工资水平。

• 例外情形：若劳动合同或规章制度明确约定“按实际出勤天数计算工资”，且员工实际出勤天数包含休息日（如单休制），则用人单位可能按实际天数（如31天中的出勤日）计算工资。但需注意：

  • 休息日加班需支付200%工资；
    
  • 法定节假日加班需支付300%工资。
    若未依法支付加班费，仍属违法。

2. 劳动合同的约定优先性

• 根据《劳动合同法》第17条，劳动合同应明确约定“劳动报酬”条款。若合同中明确约定“月薪按31天计算”，且员工签字确认，则需进一步审查：
  
  • 约定是否违反法律强制性规定（如最低工资标准、加班费支付等）；
    
  • 约定是否显失公平（如员工实际收入低于行业平均水平）。
    若约定合法且合理，可能被认定为有效；但若存在欺诈、胁迫或显失公平情形，员工可主张撤销或变更合同。

3. 最低工资标准的保障

• 无论工资如何计算，用人单位支付的工资不得低于当地最低工资标准。
  计算公式：
  $\( \text{实际月工资} \geq \text{当地最低工资标准} \times \text{月计薪天数（21.75天）} \)$
  若按31天计算导致实际工资低于最低标准，则用人单位违法。

4. 实务建议

• 对员工：
  
  1. 核对劳动合同中关于工资计算的条款；
     
  2. 计算实际到手工资是否低于最低标准（含加班费）；
     
  3. 保留工资条、考勤记录等证据，必要时向劳动监察部门投诉或申请仲裁。
     
• 对用人单位：
  
  1. 避免直接按31天计算日工资，优先采用21.75天标准；
     
  2. 若需按实际出勤计算，需明确区分正常工作日、休息日和法定节假日，并依法支付加班费；
     
  3. 在劳动合同或规章制度中清晰约定工资计算方式，避免歧义。

总结：月薪按31天计算是否合法，需结合工资结构、加班情况、合同约定及最低工资标准综合判断。若您遇到具体争议，可直接向我咨询，我会结合您的实际情况进一步分析。