员工给用人单位造成损失时，用人单位要求赔偿，通常不需要先进行劳动仲裁，但具体需根据损失的性质和争议内容来判断。以下是对此问题的详细分析：
一、基于劳动关系产生的损失赔偿
适用情形：
- 若员工在履行劳动合同过程中，因严重失职、违反公司规章制度等行为给公司造成经济损失，公司要求员工赔偿损失，且该赔偿争议与劳动合同的履行、解除等紧密相关，那么这通常属于劳动争议范畴。但根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》及相关实践，此类赔偿争议并不强制要求先进行劳动仲裁，除非赔偿争议与劳动关系解除合法性、经济补偿金计算等附带劳动争议紧密相连，例如员工因重大过失被解雇后，既对解雇决定存异议又拒绝承担赔偿责任的情况，此时需先申请仲裁。
处理建议：
- 在此情况下，用人单位可以先尝试与员工进行协商，就赔偿金额、方式等达成一致。
- 若协商未果，且损失赔偿争议不涉及其他复杂的劳动争议，用人单位可以直接向有管辖权的人民法院提起诉讼，要求员工承担赔偿责任。
二、非劳动关系或特殊情形下的损失赔偿
适用情形：
- 若员工与公司之间不存在劳动关系（如实习生、临时工等），或者虽然存在劳动关系，但损失赔偿纠纷不属于劳动争议范畴（如员工以个人名义与公司签订商业合同导致的损失），那么公司可以直接向人民法院提起民事诉讼。
法律依据：
- 根据《中华人民共和国民法典》的相关规定，员工因过错侵害公司民事权益造成损害的，应当承担侵权责任。若员工不履行合同义务或履行合同义务不符合约定，给公司造成损失的，还应当承担违约责任。
处理建议：
- 在此情况下，用人单位应收集相关证据，如工资支付记录、考勤记录、工作成果证明、损失计算依据等，以支持其诉讼请求。
- 用人单位可以直接向有管辖权的人民法院提交起诉状和相关证据材料，按照法定程序进行审理。
三、综合考虑因素
在选择仲裁或诉讼时，用人单位应综合考虑以下因素：
- 争议性质和金额：小额简单争议可能更适合通过协商或仲裁解决，而大额复杂争议则可能更适合通过诉讼解决。
- 时间和成本：仲裁相对简便快捷，成本较低；而诉讼则可能耗时较长，成本较高。
- 证据情况：双方证据是否充分，以及证据的收集难度和可信度，也是选择仲裁或诉讼时需要考虑的重要因素。
四、特殊场景下的处理建议
- 扣除工资的限制：若用人单位选择从员工工资中扣减赔偿，需遵守法定扣除比例（如不超过月工资的20%），且扣除后工资不得低于当地最低工资标准。
- 刑事责任的衔接：若员工行为涉嫌犯罪（如职务侵占），用人单位应及时报案并配合司法机关调查，此时民事赔偿程序需与刑事诉讼协调推进。
总结与建议：员工给用人单位造成损失时，用人单位要求赔偿的处理方式取决于损失的性质和争议内容。在大多数情况下，用人单位可以直接向人民法院提起诉讼要求赔偿，而无需先进行劳动仲裁。但若赔偿争议与劳动关系解除合法性、经济补偿金计算等附带劳动争议紧密相连，则需先申请仲裁。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。