在解除劳动合同过程中，若劳动者和用人单位均存在过错，经济赔偿金是否可以酌定，需根据具体情况来判断。以下是从不同角度对此问题的详细分析：
劳动者过错为主的情况
劳动者严重过错：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，若劳动者存在严重过错，如试用期间被证明不符合录用条件、严重违反用人单位规章制度、严重失职营私舞弊给用人单位造成重大损害等，用人单位可以依法解除劳动合同，且无需支付经济补偿。在此情况下，由于过错主要在劳动者，因此不存在酌定经济赔偿金的问题。
劳动者非严重过错：
- 若劳动者虽有过错但未达到严重程度，如仅因能力不够或工作表现不佳（且有明确考核制度并提前告知），用人单位在解除劳动合同时，可能需要根据具体情况和公司规定来决定是否支付一定的经济补偿。这种情况下，经济赔偿金的酌定可能涉及双方协商、公司内部规定以及劳动法的细化解释。
用人单位过错为主的情况
用人单位严重过错：
- 当用人单位存在严重过错，如未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等，导致劳动合同无法正常履行时，劳动者有权解除劳动合同，并且用人单位需支付经济补偿。在此情况下，经济赔偿金通常不是酌定的，而是根据法律规定和劳动者的工作年限来计算。
用人单位非严重过错：
- 若用人单位存在过错但未达到严重程度，或者过错行为对劳动合同履行的影响较小，双方在解除劳动合同时，可能通过协商来决定经济赔偿金的数额。这种情况下，经济赔偿金的酌定将取决于双方的协商结果和实际情况。
双方均有过错的情况
- 在双方均存在过错的情况下，经济赔偿金的酌定将更为复杂。这通常需要考虑双方的过错程度、对劳动合同履行的影响、以及双方的协商意愿等因素。在这种情况下，建议双方首先尝试通过协商来解决问题，如果协商不成，可以寻求劳动仲裁或法律诉讼等途径来解决争议。
法律建议
明确过错性质：在处理解除劳动合同涉及经济赔偿金的问题时，应首先明确过错方的身份及其过错性质。这有助于确定经济赔偿金的支付义务和数额。
保留相关证据：无论是劳动者还是用人单位，在解除劳动合同时都应妥善保留相关证据，如劳动合同、工资条、工作证、考勤记录以及过错行为的相关证据等。这些证据将在需要时通过合法途径维护自己的权益发挥关键作用。
寻求专业帮助：由于劳动纠纷涉及复杂的法律关系和法律规定，建议在遇到争议时及时向我咨询，以获取专业的法律支持和建议。
总结来说，在解除劳动合同过程中，若劳动者和用人单位均存在过错，经济赔偿金的酌定将取决于双方的过错程度、对劳动合同履行的影响以及双方的协商意愿等因素。在处理此类问题时，建议双方保持冷静和理性，通过协商或法律途径来解决问题。