结论：员工主动申请调岗，企业未告知岗位薪资，员工到岗后能否执行“薪随岗变”，需分情况讨论，具体如下：

1. 若企业存在明确的薪酬管理制度，且该制度已向员工公示或告知：

   • 法律背景：根据《劳动合同法》及相关规定，企业有权根据生产经营需要调整员工的工作岗位和薪酬，但前提是这种调整需合理且符合企业内部的规章制度。若企业有明确的薪酬管理制度，并且该制度已经通过合法程序（如职工代表大会讨论、公示等）制定并告知员工，那么该制度对员工具有约束力。
   • 法律建议：在此情况下，若员工主动申请调岗，企业可以依据薪酬管理制度，按照新岗位的薪资标准执行“薪随岗变”。但企业应确保调岗的合理性，避免滥用调岗权损害员工权益。
   • 可能后果：若企业合法调岗并执行“薪随岗变”，员工通常需接受新的薪资标准。若员工对此有异议，可通过劳动仲裁等途径解决，但需承担举证责任证明企业调岗或调薪行为违法。

2. 若企业无明确的薪酬管理制度，或该制度未向员工公示或告知：

   • 法律背景：若企业没有明确的薪酬管理制度，或者该制度未依法向员工公示或告知，那么企业不能单方面依据所谓的“薪随岗变”原则调整员工的薪资。因为此时员工对于新岗位的薪资标准并不知情，企业的调整行为可能缺乏合法依据。
   • 法律建议：在此情况下，企业应与员工就新岗位的薪资标准进行协商，并达成一致意见后签订书面的变更协议。若无法协商一致，企业不能单方面强制执行“薪随岗变”。
   • 可能后果：若企业未经协商单方面调整员工薪资，员工有权拒绝并要求企业按照原薪资标准支付工资。若企业因此解除劳动合同，可能构成违法解除，需承担相应的法律责任。

进一步思考：

• 调岗的合理性：企业在调岗时，应确保调岗的合理性，如基于生产经营需要、员工能力匹配等。避免以调岗为名行降薪之实，损害员工权益。
• 协商与告知义务：企业在调岗和调薪过程中，应履行与员工的协商和告知义务。确保员工对调岗和调薪的原因、依据、新岗位的薪资标准等有充分的了解。
• 证据保留：无论是企业还是员工，在调岗和调薪过程中都应保留好相关证据，如调岗通知、薪资变更协议、薪酬管理制度等。以便在发生争议时能够提供有力的证据支持自己的主张。

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