“不得使用两劳人员”这一表述是否违法，需分情况讨论：
如果这一要求出现在企业招聘、用工管理的规章制度中，且没有明确的法律依据或合理理由，那么这种规定很可能构成就业歧视，是违法的。
- 法律背景：根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国就业促进法》的相关规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。虽然“两劳人员”（即受过劳动教养或刑事处罚的人员）在就业上可能面临一定的社会偏见，但法律并未授权企业可以因此拒绝录用或解雇他们。
- 法律后果：如果企业因此拒绝录用或解雇“两劳人员”，劳动者有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，要求企业承担相应的法律责任，包括赔偿损失、恢复劳动关系等。
如果这一要求是基于特定的法律法规或行业规定，且符合相关条件，那么可能不构成违法。
- 特殊情况：在某些特定行业或岗位，如涉及国家安全、公共安全、金融安全等敏感领域，法律法规可能明确规定或允许企业设置一定的录用条件，包括对“两劳人员”的限制。但这种情况非常特殊，且必须严格遵循法律法规的规定。
- 注意事项：即使在这种情况下，企业也必须确保录用条件的合法性和合理性，不能随意扩大限制范围或设置不合理的障碍。
从实际操作和道德层面来看，企业应避免对“两劳人员”设置不合理的就业障碍。
- 社会责任感：企业作为社会的一份子，应承担起一定的社会责任，为“两劳人员”提供平等的就业机会，帮助他们重新融入社会。
- 人才利用：“两劳人员”中不乏有技能、有经验的人才，企业如果能够给予他们机会，不仅有助于他们的个人发展，也能为企业带来实际的经济效益。
建议：
- 对于企业而言，应严格遵守法律法规，避免在招聘、用工管理中设置不合理的就业障碍，特别是针对“两劳人员”的歧视性规定。
- 对于“两劳人员”而言，如果遭遇就业歧视，应勇敢维护自己的合法权益，向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁。
总结：“不得使用两劳人员”这一表述是否违法，取决于具体情境和法律法规的规定。在大多数情况下，这种规定很可能构成就业歧视，是违法的。因此，企业应谨慎对待这一问题，确保用工管理的合法性和合理性。如果你在这方面有具体的法律问题或需要进一步的帮助，可以直接向我咨询。