核心结论：物业被迫撤场时，对于哺乳期员工的处理需严格遵循《劳动合同法》《妇女权益保障法》等法律法规，不得以撤场为由单方解除劳动合同，且需保障其特殊权益。具体处理方式需分情况讨论：

1. 物业撤场是否构成劳动合同解除的合法事由？

• 若撤场属客观情况重大变化（如物业合同终止、项目终止且无替代岗位），根据《劳动合同法》第40条，用人单位需与员工协商变更劳动合同（如调岗、调整工作地点）。若协商不成，可提前30日书面通知或支付代通知金后解除合同，但需支付经济补偿金（按工作年限，每满1年支付1个月工资）。
• 哺乳期员工受特殊保护：根据《劳动合同法》第42条及《妇女权益保障法》第27条，用人单位不得以“客观情况重大变化”为由，对“三期”（孕期、产期、哺乳期）女职工单方解除劳动合同，否则构成违法解除，需支付赔偿金（经济补偿金的2倍）。

2. 物业撤场后，哺乳期员工的权益保障路径

• 继续履行劳动合同：若物业仍有其他项目或关联公司可安排岗位，应优先为哺乳期员工提供同等或相近岗位，保持原待遇不变。
• 协商解除劳动合同：若员工同意解除，需签署书面协议，明确经济补偿金、生育津贴、社保缴纳等事项，避免后续纠纷。
• 经济补偿与赔偿：
  • 合法解除：支付经济补偿金（N倍工资）。
  • 违法解除：支付赔偿金（2N倍工资），且员工可要求继续履行合同或主张侵权损害赔偿（如生育津贴损失）。

3. 实务操作建议

• 证据固定：物业需留存撤场相关证据（如物业合同终止协议、项目终止通知等），证明“客观情况重大变化”的真实性。
• 协商优先：与哺乳期员工充分沟通，说明撤场原因及后续安排，争取签署书面协议，避免仲裁或诉讼风险。
• 社保与生育津贴：确保员工社保连续缴纳至哺乳期结束，避免影响生育津贴领取；若撤场导致社保中断，需承担补缴责任。

4. 风险提示

• 若物业未履行协商程序或未支付补偿即单方解除合同，员工可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张继续履行合同或赔偿金。
• 哺乳期员工若因撤场导致收入减少，可同时主张“三期”工资差额及未休年假工资等衍生权益。

总结：物业撤场时，对哺乳期员工的处理需以“协商优先、合法解除、特殊保护”为原则，避免因程序瑕疵或实体违法承担高额赔偿。如有具体案例或细节需进一步分析，可直接向我咨询。