在没有招工表但存在实际用工关系的情况下，工龄认定可通过其他证据材料综合证明，具体可从以下角度分析：

1. 劳动合同的直接证明力
   若存在书面劳动合同（即使未填写招工表），合同中明确记载的入职时间、工作岗位等信息可直接作为工龄认定依据。根据《劳动合同法》第七条，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，合同签订时间与实际用工时间不一致的，以实际用工时间为准。

2. 工资发放记录的辅助证明
   银行工资流水、工资条、现金签收单等材料可证明劳动关系存续期间。需注意：

   • 工资发放周期（如每月固定日期）需与入职时间逻辑吻合；
     
   • 若通过个人账户转账，需补充证明转账方与用人单位的关联性（如财务人员备注、用人单位出具的情况说明）。

3. 社保缴纳记录的法定效力
   《社会保险法》第五十八条规定，用人单位应自用工之日起30日内为劳动者缴纳社保。社保缴费记录中的首次缴费时间可作为工龄起算点，但需排除补缴情形（补缴部分可能不被认定为连续工龄）。

4. 工作证、考勤记录等间接证据

   • 工作证、门禁卡、制服等实物证据可证明劳动关系；
     
   • 电子考勤记录（如指纹打卡、钉钉记录）需结合其他证据使用，因单独使用可能被质疑真实性；
     
   • 同事证言需符合证人作证规则，建议通过书面证言或出庭作证形式固定。

5. 用人单位内部文件的补充作用
   如员工花名册、入职培训记录、岗位调动通知等内部文件，若加盖用人单位公章或经负责人签字，可作为辅助证据。需注意：

   • 复印件需与其他证据形成证据链；
     
   • 私人记录（如个人日记）证明力较弱，需结合其他证据使用。

实务建议：

• 优先收集劳动合同、工资流水、社保记录三类核心证据；
  
• 若证据存在瑕疵（如工资现金发放），可通过用人单位出具《劳动关系确认书》补强；
  
• 申请劳动仲裁时，可依据《劳动争议调解仲裁法》第六条要求用人单位提供招工表等证据，若用人单位拒不提供，将承担不利后果。
  

特殊情形提示：
若用人单位否认劳动关系，可依据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第二条，通过上述证据组合证明”用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：
（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；
（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分”。

如有具体证据材料需要分析，可进一步向我说明细节。