结论：未经本人同意调离别的地方干同等的活，不一定直接构成恶意调岗，但可能涉及违法调岗，具体需结合调岗的合理性、必要性以及是否损害劳动者权益等因素综合判断。

1. 调岗的合法性基础

根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位、工作地点等。因此，调岗原则上需经劳动者同意，除非符合法定情形（如劳动者不能胜任工作、医疗期满后不能从事原工作等）。

若用人单位未经劳动者同意单方面调岗，即使工作内容相同，也可能因违反协商一致原则而构成违法调岗。但需注意，若调岗未对劳动者权益造成实质性损害（如未降低工资、未增加通勤成本等），劳动者可能难以直接主张“恶意调岗”，但仍有权拒绝调岗或要求恢复原岗位。

2. “恶意调岗”的认定标准

“恶意调岗”通常指用人单位以调岗为手段，达到迫使劳动者离职、降低工资或侵犯其他权益的目的。判断是否构成恶意调岗，需结合以下因素：

• 调岗的合理性：调岗是否基于生产经营需要（如部门调整、项目需要等），而非主观恶意。
• 调岗的必要性：是否存在其他合理替代方案（如内部转岗、培训等），而非必须通过调岗解决。
• 对劳动者权益的影响：调岗是否导致工资降低、通勤成本大幅增加、工作环境恶化等不利后果。
• 用人单位的主观意图：是否存在通过调岗逼迫劳动者离职、逃避经济补偿等恶意。

举例：若用人单位因经营需要调整部门，将劳动者调至同城市另一办公地点，且工资、工作内容不变，仅通勤时间略有增加，此时难以认定“恶意调岗”；但若用人单位将劳动者调至偏远地区，且未提供交通补贴或住宿，导致劳动者实际收入减少，则可能构成恶意调岗。

3. 劳动者的应对措施

若劳动者认为调岗违法或恶意，可采取以下措施：

• 与用人单位协商：要求用人单位说明调岗理由，并协商恢复原岗位或调整调岗方案。
• 向劳动监察部门投诉：若用人单位拒绝协商或存在其他违法行为（如未支付工资、未缴纳社保等），可向当地劳动监察大队投诉。
• 申请劳动仲裁：若协商、投诉无果，可向劳动仲裁委员会申请仲裁，主张调岗违法并要求恢复原岗位、支付经济补偿等。

4. 用人单位的合规建议

为避免调岗纠纷，用人单位应：

• 在劳动合同中明确约定调岗条款：如约定“用人单位可根据生产经营需要调整劳动者岗位，但应确保工资、工作内容等不变”。
• 调岗前与劳动者充分沟通：说明调岗理由、方案及对劳动者的影响，争取劳动者同意。
• 保留调岗合理性的证据：如部门调整文件、项目需要证明等，以备争议时举证。

总结：未经同意的调岗是否构成恶意调岗，需结合调岗的合理性、必要性及对劳动者权益的影响综合判断。若您遇到类似问题，建议收集相关证据（如调岗通知、工资条、通勤记录等），并及时向我咨询，以便更精准地维护您的权益。