在劳动法框架下，未经职工同意，用人单位原则上不得随意调岗，但在特定合法、合理的情况下，用人单位的调岗行为可能会得到法律支持。以下是对这一问题的详细分析：
一般原则
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，且变更应当采用书面形式。调岗作为对劳动合同中工作内容的重要变更，通常需要双方达成一致意见并签订书面协议。因此，未经职工同意，用人单位一般不得单方面进行岗位调整。
例外情况
尽管有上述一般原则，但劳动法也规定了一些例外情形，允许用人单位在未经职工明确同意的情况下进行合理调岗：
劳动合同约定：
- 若劳动合同中已明确赋予用人单位根据经营需要调整工作岗位的权利，且该约定不违反法律法规，则用人单位可依据合同约定进行调岗。但这种约定应当明确、具体，且不得违反法律、行政法规的强制性规定。
劳动者不能胜任工作：
- 当劳动者被证明不能胜任当前工作时，用人单位有权对其进行培训或调整工作岗位。若经过培训或调岗后，劳动者仍不能胜任工作，用人单位在履行法定程序后可解除劳动合同。这种情况下，调岗是用人单位为了保障劳动合同的继续履行而采取的必要措施。
劳动者患病或非因工负伤：
- 在规定的医疗期满后，若劳动者不能从事原工作，用人单位有权另行安排工作，以确保劳动合同的继续履行。这种调岗是基于劳动者的身体状况和劳动合同的履行需要而进行的。
客观情况发生重大变化：
- 如企业迁移、合并、分立、资产转移等导致原劳动合同无法履行，且经用人单位与劳动者协商未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位在履行法定程序后可解除劳动合同。在此过程中，用人单位可能需要进行合理的岗位调整，但调岗应具有合理性，确保与原岗位在工作内容、劳动强度、薪资待遇等方面具有一定的关联性和相当性，且不带有侮辱性、惩罚性等。
法律责任
若用人单位未经职工同意擅自调岗，且不符合上述例外情况，将可能构成违法调岗。职工有权拒绝此类调岗，并通过劳动监察部门投诉、劳动仲裁或诉讼等方式维护自己的合法权益。在劳动仲裁或诉讼过程中，用人单位需承担举证责任，证明岗位调动是经过双方协商一致的或符合法定调岗情形。若用人单位无法提供充分证据，将面临败诉的风险，并可能需要支付经济补偿等法律责任。
员工应对建议
及时沟通：
- 发现被擅自调岗后，应第一时间与用人单位沟通，要求恢复原岗位或协商解决方案。通过沟通，可以了解用人单位调岗的具体原因和依据，为后续维权提供有力支持。
保留证据：
- 保存劳动合同、调岗通知、工资单等证据材料，为后续维权提供依据。这些证据材料可以证明用人单位擅自调岗的事实和自己的权益受到侵害的情况。
依法维权：
- 若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉或通过劳动仲裁/诉讼主张权利。在维权过程中，要遵循法律程序，提供充分的证据材料，以维护自己的合法权益。
综上所述，劳动法中关于调岗的规定既保护了劳动者的合法权益，也赋予了用人单位在特定情况下的合理调岗权。在实际操作中，用人单位应严格遵守法律规定，确保调岗行为的合法性、合理性和公正性。如果您在劳动工伤（劳动仲裁）领域遇到任何问题，可以直接向我咨询，我会为您提供专业的法律帮助。