劳动合同终止用人单位没有履行告知义务继续上班法官怎么认定劳动关系法官-武嫱律师

劳动合同终止用人单位没有履行告知义务继续上班法官怎么认定劳动关系法官-武嫱律师｜法行宝

2026-04-07 劳动纠纷

法官一般会根据实际情况，倾向于认定劳动关系仍然存续。具体分析如下：

从劳动合同终止的法定程序来看：劳动合同终止时，用人单位有义务按照法律规定履行告知义务。这是基于保障劳动者知情权和合法权益的考虑。如果用人单位没有履行这一告知义务，劳动者在不知情的情况下继续上班，从程序正义的角度，不能简单地认定劳动合同已经终止。例如，根据《劳动合同法》规定，劳动合同期满或者法定终止条件出现时，用人单位应当向劳动者说明情况。若未说明，劳动者继续提供劳动，用人单位也接受了劳动成果，这表明双方以实际行动延续了劳动关系。
从实际履行情况判断：劳动关系的一个重要特征是劳动者为用人单位提供劳动，用人单位支付劳动报酬。在用人单位未履行告知义务，劳动者继续上班的情况下，劳动者实际在为用人单位工作，用人单位也通常会按照以往的方式安排工作、进行管理，并且可能会支付工资等劳动报酬。这种实际履行行为符合劳动关系的特征，法官会综合考虑这些因素，认定劳动关系仍然存在。比如，劳动者每天按时到岗，完成用人单位分配的工作任务，用人单位为劳动者提供工作条件、进行考勤管理等，这些都表明双方继续维持着劳动关系。
从保护劳动者权益的角度出发：劳动者在劳动关系中通常处于相对弱势的地位。如果因为用人单位未履行告知义务就轻易认定劳动合同终止，可能会损害劳动者的合法权益。劳动者可能因此失去工作、工资、社会保险等保障。法官在认定劳动关系时，会倾向于保护劳动者的权益，确保劳动者在不知情的情况下继续工作能够得到合理的对待和保障。例如，如果认定劳动合同已经终止，劳动者可能无法获得经济补偿，而实际上用人单位存在过错未履行告知义务，这对劳动者是不公平的。

建议：如果遇到这种情况，劳动者可以收集相关证据，如考勤记录、工作安排通知、工资支付凭证等，以证明自己继续为用人单位提供劳动的事实。同时，可以与用人单位进行协商，要求用人单位明确劳动关系状态并补办相关手续。如果协商不成，可以向劳动争议仲裁机构申请仲裁，维护自己的合法权益。有问题可以直接向我咨询。

核心结论：劳动关系终止时，用人单位未履行告知义务且未办理终止手续的，劳动者可通过收集证据证明劳动关系已实际终止，并可依法主张用人单位承担未履行法定义务的法律责任。以下从认定劳动关系终止、用人单位未履行义务的法律后果、劳动者维权途径三个角度展开说明：如何认定劳动关系已终止即使用人单位未履行告知义务或办理终止手续，劳动关系的终止仍可能因法定事由（如合同到期、劳动者辞职、用人单位解雇等）而实际发生。劳动者可通过以下证据证明劳动关系已终止：终止事由的证据：如劳动合同到期日、劳动者提交的辞职信、用人单位出具的解雇通知等；工作交接的证据：如工作交接单、离职手续办理记录（即使未完成全部手续）；工资及社保停缴记录：用人单位停止发放工资、停缴社保或公积金的记录；实际离职的证据：如考勤记录、门禁权限取消、工作群移除等。法律依据：根据《劳动合同法》第五十条，用人单位应在终止劳动合同时出具终止证明，并在十五日内办理档案和社会保险关系转移手续。但未履行该义务不影响劳动关系终止的效力，仅需承担后续法律责任。用人单位未履行义务的法律后果用人单位未履行告知义务或办理终止手续的，需承担以下责任：行政责任：劳动者可向劳动监察部门投诉，用人单位可能被责令改正或面临罚款（《劳动合同法》第八十九条）；民事赔偿责任：若因未出具终止证明导致劳动者无法领取失业保险金、无法入职新单位等损失的，用人单位需赔偿（《劳动合同法》第八十九条）；社保转移义务：用人单位仍需为劳动者办理社保转移手续，否则可能影响劳动者享受社保待遇。劳动者维权途径劳动者可通过以下步骤维护权益：收集证据：整理上述证明劳动关系终止的证据；协商解决：与用人单位沟通，要求出具终止证明并办理手续；投诉举报：向当地劳动监察大队投诉（可通过12333热线或官网）；申请仲裁：若协商无果，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张：确认劳动关系已终止；要求用人单位出具终止证明；赔偿因未履行义务导致的损失（如失业金损失、新工作机会丧失等）。温馨提示：劳动关系终止后，劳动者仍需保留好相关证据，并关注社保转移、档案提取等后续事宜。若用人单位拒不配合，及时通过法律途径解决是关键。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作流程。

结论：在劳动合同终止后继续上班，但签定的劳务协议单位没有盖章的情况下，要认定是否存在劳动关系，需从多个角度综合考量，包括实际用工情况、劳务协议的效力以及相关法律法规的规定。以下是对此问题的详细分析：实际用工情况：事实劳动关系：根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》等相关规定，即使未签订书面劳动合同，只要存在实际用工行为，即劳动者为用人单位提供了劳动，且用人单位接受了这种劳动并支付了报酬，就可能构成事实劳动关系。因此，在劳动合同终止后，如果劳动者继续为原单位工作，且原单位未明确表示反对并支付了报酬，那么双方之间很可能存在事实劳动关系。劳务关系与劳动关系的区别：劳务关系通常指的是一方提供劳务，另一方支付报酬的临时性、一次性或特定性的工作关系。而劳动关系则更侧重于长期、稳定的雇佣关系，涉及劳动者的权益保护、社会保险缴纳等方面。在本案中，如果劳动者继续上班的行为更符合劳动关系的特征（如长期、稳定的工作安排，接受用人单位的管理等），则更倾向于认定为劳动关系。劳务协议的效力：未盖章的劳务协议：劳务协议单位没有盖章，可能意味着该协议尚未生效或存在瑕疵。然而，这并不意味着双方之间不存在劳动关系。如前所述，实际用工行为是认定劳动关系的关键。如果劳务协议的内容实际上反映了双方之间的劳动关系（如约定了工作时间、地点、报酬等），且劳动者已经按照协议履行了义务，那么即使协议未盖章，也可能被视为存在劳动关系。协议内容与实际履行的一致性：在判断劳务协议的效力时，还需要考虑协议内容与实际履行情况的一致性。如果协议内容与实际履行情况相符，且劳动者已经按照协议提供了劳动，那么即使协议形式上存在瑕疵（如未盖章），也可能不影响劳动关系的认定。相关法律法规的规定：《劳动合同法》等相关规定：根据《劳动合同法》等相关规定，用人单位与劳动者建立劳动关系应当签订书面劳动合同。然而，在实际情况中，可能存在未签订书面劳动合同但存在事实劳动关系的情况。此时，劳动者可以依据相关法律法规主张自己的权益。举证责任：在劳动争议案件中，举证责任通常由用人单位承担。如果用人单位否认与劳动者存在劳动关系，那么用人单位需要提供证据证明其主张。如果用人单位无法提供充分证据证明双方之间不存在劳动关系，而劳动者又能提供证据证明其实际为用人单位提供了劳动（如工作证、工资条、考勤记录等），那么法院或仲裁机构可能会认定双方之间存在劳动关系。建议：收集证据：劳动者应尽可能收集能够证明自己与用人单位之间存在劳动关系的证据，如工作证、工资条、考勤记录、工作邮件、聊天记录等。与用人单位协商：在收集到一定证据后，劳动者可以尝试与用人单位协商解决此事。如果用人单位愿意承认劳动关系并签订书面劳动合同或补缴社会保险等，那么问题可能得到妥善解决。申请劳动仲裁或提起诉讼：如果协商无果，劳动者可以向当地劳动仲裁机构申请劳动仲裁或向法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

针对您提出的“劳动合同终止后继续在原岗位上班三年，双方没有签定劳动合同，怎么认定劳动关系”的问题，以下是我为您提供的详细解答：一、劳动关系认定的核心原则在劳动合同终止后，若劳动者继续在原岗位上班，而双方未重新签订劳动合同，劳动关系的认定主要依据实际用工情况。即，只要劳动者实际为用人单位提供了劳动，且用人单位接受了这种劳动并支付了报酬，双方之间就存在事实劳动关系。二、证明劳动关系的证据收集为了证明这种事实劳动关系的存在，您可以收集以下类型的证据：来源于用人单位的证据：工资支付凭证或记录：如银行代发工资的流水记录（需显示用人单位名称、转账金额、发放时间等）或现金发放的工资条（注明员工姓名、工号、工资构成，并可能加盖用人单位公章）。工作证、服务证等身份证件：这些证件通常包含您的照片、姓名、部门、工号等信息，有的还加盖用人单位公章，是直接证明您身份的关键证据。考勤记录：包括纸质考勤表（需有您签字和用人单位负责人确认）和电子考勤记录（可从考勤系统导出或截图）。招聘相关资料：如报名表、登记表、录用通知书等，展示雇佣过程和条件。工作过程中的证据：工作成果相关证据：如您撰写的报告、策划方案、设计图纸、生产产品等，这些成果上可能有您的署名、工作时间等信息。业务往来文件：如与客户签订的合同、订单、发货单、收货单等业务文件，以及与供应商、合作伙伴的邮件、传真等沟通记录。其他辅助证据：参加用人单位组织活动的证据：如运动会、年会、培训等活动的照片、视频、签到表等。社保缴纳记录：若用人单位为您缴纳了社保，社保缴纳记录是证明劳动关系的强有力证据。工作期间的照片、视频：虽然可能不是直接证据，但工作环境的影像资料能作为辅助材料。其他同事的证言：同事的陈述或证言，尤其是共同工作的同事，其证词可以支持您的说法。三、法律权益与主张根据《劳动合同法》的规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为已订立无固定期限劳动合同。因此，您有权依法主张以下权益：双倍工资：在未签订劳动合同的期间内，您有权要求用人单位支付双倍工资（但需注意，这一权益通常受一年仲裁时效的限制）。补缴社保：要求用人单位为您补缴工作期间的社保费用。其他劳动权益：如享受法定节假日、年假、病假等劳动权益，以及要求用人单位提供符合国家规定的劳动安全卫生条件等。四、建议与注意事项在收集证据时，务必确保证据的真实性、合法性和关联性。提交证据前，建议咨询专业律师的意见，以确保您的权益得到充分保护。若与用人单位协商无果，您可以向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或直接向人民法院提起诉讼。希望以上解答能对您有所帮助。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时咨询。

结论前置：劳动合同终止后劳动者继续上班，在一年内没有建立新的劳动关系的，根据不同情况，法律上的认定也会有所不同，主要分为以下两种情况：视为双方存在事实劳动关系法律背景：根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关司法解释，劳动合同终止后，如果劳动者继续在原用人单位工作，且用人单位未表示异议的，通常视为双方同意以原条件继续履行劳动合同，即存在事实劳动关系。这种关系虽然没有书面的劳动合同作为依据，但同样受到法律的保护。法律后果：在此情况下，用人单位应当与劳动者补订书面劳动合同，并依法支付劳动报酬、缴纳社会保险等。如果用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。举例说明：假设小张与公司的劳动合同在2023年1月1日终止，但小张继续在公司工作，公司也未提出异议，且未与小张签订新的劳动合同。那么，从2023年1月2日起，小张与公司之间就形成了事实劳动关系。如果公司在2023年2月1日前仍未与小张签订书面劳动合同，那么从2023年2月2日起，公司应当向小张支付二倍的工资。视为双方未建立新的劳动关系（特殊情况）法律背景：虽然一般情况下劳动合同终止后继续工作会视为存在事实劳动关系，但也存在一些特殊情况，如双方明确约定了劳动合同终止后的工作性质、期限等，且这种约定不违反法律法规的强制性规定。在这种情况下，如果双方未按照约定建立新的劳动关系，或者约定的劳动关系建立条件未成就，那么可能不会被认定为存在事实劳动关系。不过，这种情况在实践中较为少见，且需要具体的证据来支持。法律后果：如果确实不被认定为存在事实劳动关系，那么劳动者可能无法享受与事实劳动关系相关的法律保护，如二倍工资、经济补偿等。但这也并不意味着劳动者的权益完全无法得到保障，因为劳动者仍然可以依据其他法律法规（如《中华人民共和国民法典》中关于劳务合同的规定）来维护自己的权益。举例说明：假设小李与公司的劳动合同在2023年1月1日终止，双方约定小李在终止后继续为公司提供咨询服务，期限为三个月，且明确约定这种咨询服务不构成劳动关系。如果小李确实只是提供了咨询服务，并未接受公司的管理、指挥和监督，也未从公司领取固定的工资报酬，那么这种情况下可能不会被认定为存在事实劳动关系。进一步思考与建议：对于劳动者而言，如果劳动合同终止后继续在原用人单位工作，建议尽快与用人单位签订书面劳动合同，以明确双方的权利和义务，避免产生不必要的纠纷。对于用人单位而言，如果劳动合同终止后劳动者继续工作，也应当及时与劳动者签订书面劳动合同，或者明确告知劳动者双方不再建立劳动关系，并办理相关手续，以避免承担不必要的法律责任。如果双方对于是否存在事实劳动关系存在争议，可以通过劳动仲裁或诉讼等法律途径来解决。在处理这类纠纷时，证据的收集和整理至关重要，因此建议双方都尽可能保留好相关的证据材料。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：在法院判决继续履行劳动关系，但事实上劳动关系在诉讼期间已经终止的情况下，用人单位的解决方式需根据具体情形来定，主要包括与劳动者协商、申请再审或申诉以及承担可能的法律责任等角度。以下是对这些情形的详细分析：与劳动者协商：情形描述：如果用人单位认为继续履行劳动关系已不现实或存在困难，可以尝试与劳动者进行协商，寻求双方都能接受的解决方案。法律建议：在协商过程中，用人单位应明确表达自身的立场和困难，同时倾听劳动者的意见和需求，努力达成共识。协商的内容可以包括经济补偿、离职手续、保密协议等。可能后果：如果协商成功，双方可以签订书面协议，明确各自的权利和义务，从而避免进一步的法律纠纷。申请再审或申诉：情形描述：如果用人单位认为法院的判决存在错误或不当之处，可以在法定期限内向上一级法院申请再审或向检察院申诉。法律建议：在申请再审或申诉时，用人单位需要提供充分的证据和理由，证明原判决存在错误或不当之处。这可能包括新的证据、法律适用错误、程序违法等。可能后果：如果再审或申诉成功，法院可能会撤销原判决，并作出新的判决。然而，这一过程可能较为漫长且复杂，用人单位需要做好充分的准备。承担法律责任：情形描述：如果用人单位在诉讼期间擅自终止劳动关系，且无法证明终止的合法性，那么根据相关法律法规，用人单位可能需要承担一定的法律责任。法律建议：在这种情况下，用人单位应尽快与劳动者沟通，了解劳动者的诉求，并尝试通过协商或调解的方式解决问题。如果无法达成一致，用人单位可能需要准备应对可能的法律诉讼。可能后果：根据具体情况，用人单位可能需要支付赔偿金、恢复劳动关系或承担其他法律责任。这些后果将取决于法院的判决和劳动者的诉求。额外建议：保留证据：无论用人单位选择哪种解决方式，都应保留好相关证据，如劳动合同、工资单、终止劳动关系的通知等，以备不时之需。咨询专业律师：在处理此类复杂法律问题时，建议用人单位咨询专业律师的意见。律师可以根据具体情况提供针对性的法律建议和解决方案。作为刘丛毓律师，我专注于劳动纠纷等领域，如果你有任何法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于劳动合同终止和中止在法院的认定问题，这确实是一个涉及劳动法领域的重要议题。下面，我将从劳动合同终止和中止的定义、法院认定的关键因素以及相关法律规定等方面，为您进行详细解答。一、劳动合同终止与中止的定义劳动合同终止：劳动合同终止是指劳动合同所确定的权利义务由于一定的法律事实的出现而终结。这通常发生在劳动合同期满、劳动者退休、用人单位解散或破产等法定情形下。劳动合同中止（注：通常我们更常讨论的是劳动合同的解除与终止，中止并非一个严格法律术语，但在此可理解为劳动合同履行过程中的暂时停止）：在劳动法实践中，并没有一个严格对应的“劳动合同中止”概念，但我们可以理解为在某些特定情况下（如劳动者因病长期休假、用人单位因经营困难暂时停产等），劳动合同的履行可能会暂时停止，但双方的权利义务关系并未完全终结。不过，这种情况在法律上通常会被归类为劳动合同的履行障碍或特殊情形处理，而非独立的“中止”状态。二、法院认定的关键因素劳动合同终止的认定：法院会审查劳动合同是否因法定情形（如期满、退休、解散等）而终止。法院会关注用人单位是否依法履行了终止劳动合同的相关程序，如出具终止证明、办理档案和社会保险关系转移手续等。如果用人单位违法终止劳动合同，法院可能会判决恢复劳动关系或支付赔偿金。关于“中止”情形的处理（若理解为劳动合同履行过程中的暂时停止）：法院会审查导致劳动合同履行暂时停止的原因是否合法、合理。法院会关注双方是否就暂时停止履行劳动合同达成了协议，以及该协议是否符合法律规定。在处理此类情形时，法院会倾向于保护劳动者的合法权益，同时也会考虑用人单位的实际情况和经营需要。三、相关法律规定根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同的终止和解除都有明确的法定情形和程序要求。法院在认定劳动合同终止和中止（若理解为履行过程中的暂时停止）时，会严格依据这些法律规定进行判断。用人单位在终止或解除劳动合同时，必须遵守法律规定，否则将承担相应的法律责任。四、实践建议对于用人单位而言，应当建立健全的劳动合同管理制度，明确劳动合同的终止和解除程序，确保依法操作。在处理劳动合同履行过程中的暂时停止情形时，用人单位应当与劳动者充分沟通，达成协议，并确保协议内容合法、合理。对于劳动者而言，应当了解自己的权利和义务，在劳动合同终止或解除时，依法维护自己的合法权益。综上所述，法院在认定劳动合同终止和中止（若理解为履行过程中的暂时停止）时，会严格依据法律规定进行判断，并倾向于保护劳动者的合法权益。用人单位和劳动者都应当了解相关法律规定，依法操作，以维护和谐的劳动关系。

核心结论：在法院判定双方属于无固定期限劳动合同关系后，劳动者未去上班，可能构成旷工，用人单位有权依据规章制度处理，甚至解除劳动合同。但具体处理需根据实际情况，遵循法律规定。详细分析：无固定期限劳动合同的性质：无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。这意味着，除非出现法定或约定的解除、终止情形，否则劳动合同将持续有效。劳动者未去上班的法律后果：旷工认定：劳动者未按照劳动合同约定或用人单位的规章制度去上班，且无正当理由的，可能被视为旷工。用人单位的权利：根据《劳动合同法》及相关规定，用人单位有权依据其依法制定的规章制度，对旷工的劳动者进行相应处理，如警告、罚款、降职、解除劳动合同等。解除劳动合同的条件：若劳动者旷工达到用人单位规章制度中规定的可以解除劳动合同的程度，且用人单位的规章制度不违反法律法规的规定，用人单位可以依法解除劳动合同。实际案例：在实践中，有劳动者因法院判定与用人单位存在无固定期限劳动合同关系后，未按时到岗上班，被用人单位以旷工为由解除劳动合同的案例。法院在审理此类案件时，会综合考虑劳动者的旷工事实、用人单位的规章制度以及解除劳动合同的合法性等因素作出判决。法律建议：对于劳动者而言，应遵守劳动合同约定和用人单位的规章制度，按时到岗上班。若因特殊原因无法上班，应及时向用人单位请假并说明情况。对于用人单位而言，应依法制定和完善规章制度，明确旷工的认定标准和处理措施。在解除劳动合同前，应确保解除行为的合法性，避免引发劳动争议。综上所述，法院判定双方属于无固定期限劳动合同关系后，劳动者未去上班可能构成旷工，用人单位有权依据规章制度处理。但具体处理需根据实际情况，并遵循法律规定。如有进一步疑问或需要法律帮助，请直接向我咨询。

法院判决不能继续履行劳动合同，并不意味着打官司期间就没有劳动关系了。以下从不同角度为您详细分析：一、劳动关系的认定标准劳动关系是指劳动者与用人单位之间，依法所确立的劳动过程中的权利义务关系。其认定主要依据双方是否签订了劳动合同，或者虽未签订劳动合同但存在事实劳动关系（如劳动者实际为用人单位提供了劳动，并接受了用人单位的管理和指挥）。因此，劳动关系的存在与否，并不完全取决于法院是否判决继续履行劳动合同。二、法院判决不能继续履行劳动合同的含义当法院判决不能继续履行劳动合同时，这通常意味着由于某种原因（如用人单位已不存在、劳动合同内容违法等），劳动合同无法再按照原条款继续执行。但这并不等同于劳动关系在打官司期间就不存在了。实际上，在打官司期间，只要劳动者仍然为用人单位提供劳动，或者用人单位仍然对劳动者进行管理和指挥，那么劳动关系就仍然存在。三、打官司期间劳动关系的处理如果劳动者继续为用人单位提供劳动：在这种情况下，即使法院判决不能继续履行原劳动合同，劳动者与用人单位之间仍然存在事实劳动关系。双方可以协商签订新的劳动合同，或者就原劳动合同的变更、解除等事宜进行协商。如果劳动者不再为用人单位提供劳动：这可能是由于多种原因造成的，如劳动者主动离职、用人单位停业等。在这种情况下，劳动关系的存续将取决于双方的具体行为和约定。如果双方没有就劳动关系的终止达成一致，那么劳动关系可能仍然存在，但处于一种不确定的状态。如果法院判决不能继续履行劳动合同，并且劳动者也不再为用人单位提供劳动，那么这通常意味着劳动关系已经实际终止。但需要注意的是，这种终止可能需要通过一定的法律程序（如解除劳动合同手续）来正式确认。四、法律建议对于劳动者：如果法院判决不能继续履行劳动合同，但您仍然希望保留与用人单位的劳动关系，建议您及时与用人单位沟通，协商签订新的劳动合同或就原劳动合同的变更、解除等事宜进行协商。对于用人单位：如果法院判决不能继续履行劳动合同，并且您希望与劳动者终止劳动关系，建议您按照相关法律法规的规定，与劳动者协商解除劳动合同，并办理相关的解除手续，以避免可能的法律纠纷。如有任何关于劳动工伤或合同纠纷的法律问题，都可以直接向我咨询。我会根据您的具体情况，为您提供专业的法律建议。

用工单位提起确认无劳动合同关系诉讼的判决结果需根据具体证据和事实情况综合判定，法院会审查双方是否存在事实劳动关系及用工单位主张是否成立。以下是具体分析：法院审查的核心：是否存在事实劳动关系即使未签订书面劳动合同，若双方实际履行了劳动权利义务（如用工单位安排工作、支付报酬、进行管理，劳动者接受用工单位指挥等），法院可能依据《关于确立劳动关系有关事项的通知》等规定，认定存在事实劳动关系。此时用工单位的诉求将被驳回。例如：用工单位长期为劳动者发放工资、缴纳社保、安排考勤，即使未签合同，法院仍可能认定劳动关系存在。用工单位需承担举证责任用工单位需提供充分证据证明双方不存在劳动关系（如劳务合同、合作协议、支付凭证注明“劳务费”等），或证明劳动者实际由第三方派遣/承包方管理。若证据不足，法院可能不支持其诉求。例如：用工单位仅提供口头陈述而无书面证据，或劳动者能证明接受用工单位直接管理，法院可能认定劳动关系成立。特殊情形下的判决倾向退休返聘/实习生：若劳动者属于退休返聘人员或在校实习生，双方可能被认定为劳务关系而非劳动关系，此时用工单位诉求可能被支持。挂靠/承包关系：若用工单位能证明劳动者实际与第三方建立劳动关系（如承包方雇佣），法院可能支持其诉求。虚假诉讼风险：若用工单位伪造证据意图逃避法律责任（如未缴社保、工伤赔偿），法院可能驳回诉求并处罚。判决结果的法律后果确认无劳动关系：用工单位无需承担劳动法义务（如支付经济补偿、补缴社保），但需注意劳务合同或民事合同中的其他责任。确认存在劳动关系：用工单位需补签合同、补缴社保，并可能面临未签合同双倍工资赔偿（最长11个月）等法律责任。建议：若您作为用工单位或劳动者涉及此类纠纷，需重点收集工资支付记录、考勤记录、工作安排证据等，以证明或反驳劳动关系存在。具体案件需结合证据细节分析，您可直接向我咨询具体情境下的应对策略。

结论：在劳动关系案法院二审终审判决下来后，公司仍不认劳动关系，您可以通过申请强制执行、向劳动监察部门投诉或考虑其他法律途径来维护自己的权益。详细分析：申请强制执行：如果二审终审判决已经明确确认了您与公司之间的劳动关系，但公司仍然拒绝履行判决，您有权向法院申请强制执行。强制执行是法院根据判决结果，采取强制措施迫使被执行人履行义务的一种法律手段。这可以包括查封、扣押、拍卖公司财产等，以确保判决得到有效执行。您需要准备相关材料，如判决文书、执行申请书等，并按照法院的要求提交申请。向劳动监察部门投诉：除了申请强制执行外，您还可以向当地的劳动监察部门投诉公司的违法行为。劳动监察部门负责监督用人单位遵守劳动法律法规的情况，对于拒不履行法院判决、不承认劳动关系等违法行为，劳动监察部门有权进行调查并作出相应的处理。您需要准备相关证据材料，如劳动合同、工资单、工作证等，以证明您与公司之间的劳动关系以及公司的违法行为。考虑其他法律途径：如果上述两种途径均未能解决问题，您还可以考虑通过其他法律途径来维护自己的权益，如提起民事诉讼要求公司承担违约责任或侵权责任等。在这种情况下，您需要咨询专业律师，了解具体的法律程序和可能的风险，以便做出明智的决策。建议与提醒：在处理此类纠纷时，保持冷静和理性至关重要。避免采取过激行为或言语攻击，以免加剧矛盾或影响自己的权益。保留好所有与劳动关系相关的证据材料，如劳动合同、工资单、工作证、考勤记录等。这些证据在后续的法律程序中可能起到关键作用。如果您对法律程序不熟悉或感到困惑，建议及时咨询专业律师。我可以根据您的具体情况提供有针对性的法律建议和帮助。后续行动指南：首先，确认二审终审判决的具体内容，特别是关于劳动关系的确认部分。接着，根据判决结果和公司的态度，选择合适的法律途径来维护自己的权益。在整个过程中，保持与法院、劳动监察部门或律师的沟通联系，及时了解案件进展和可能的风险。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

针对您提出的“无固定期限劳动合同达到法定年龄终止后，还在本单位本岗位上班，怎么认定劳动”的问题，以下是我为您提供的详细解答：首先，我们需要明确无固定期限劳动合同的基本定义。无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同，它为双方建立了一种相对稳定的劳动关系。这种合同形式并不意味着合同永远不会终止，而是在没有出现法定或约定的终止条件时，合同将持续有效。接下来，我们分析您提到的具体情况：无固定期限劳动合同达到法定年龄终止后，劳动者还在本单位本岗位上班。这里涉及几个关键点：法定年龄终止：通常指的是劳动者达到法定退休年龄。在达到退休年龄时，无固定期限劳动合同可能因法定原因而终止。但终止并不意味着劳动关系的自动结束，如果劳动者继续在本单位工作，且单位未提出异议，那么双方实际上形成了一种新的劳动关系。继续在本单位本岗位上班：这表明劳动者在合同终止后，仍然愿意并实际在原单位、原岗位继续工作。这种情况下，如果单位没有明确表示反对或解除劳动关系，那么可以视为双方以实际行动延续了劳动关系。劳动关系的认定：在合同终止后，如果劳动者继续工作且单位未提出异议，双方之间的劳动关系可以通过以下方式来认定：事实劳动关系：根据劳动法的相关规定，即使未签订书面劳动合同，只要劳动者实际提供了劳动，且用人单位接受了这种劳动，双方就形成了事实劳动关系。因此，在这种情况下，可以认定劳动者与单位之间存在事实劳动关系。协商签订新合同：为了更明确地规范双方的权利和义务，建议劳动者与单位协商签订新的劳动合同，无论是固定期限还是无固定期限，都可以根据双方的实际情况和意愿来确定。注意事项：劳动者应保留好继续工作的相关证据，如考勤记录、工作证、工资单等，以证明自己与单位之间存在劳动关系。如果单位对劳动者的继续工作提出异议或拒绝支付劳动报酬等，劳动者可以通过劳动仲裁或诉讼等法律途径来维护自己的合法权益。综上所述，无固定期限劳动合同达到法定年龄终止后，如果劳动者还在本单位本岗位上班且单位未提出异议，那么双方之间可以认定为存在事实劳动关系。为了更明确地规范双方的权利和义务，建议协商签订新的劳动合同。如果发生争议，可以通过法律途径来解决。