结论：在劳务派遣中，劳动者因个人原因被拘留10天，用人单位并不能直接解雇劳动者，是否解雇需根据具体情况及法律规定来判断。

分析如下：

1. 拘留与解雇的直接关联性：

   • 拘留本身并不直接构成用人单位解雇劳动者的法定理由。拘留是公安机关对涉嫌违法犯罪的人员采取的临时限制人身自由的强制措施，它并不等同于劳动者被定罪或受到其他严重纪律处分。

2. 用人单位解雇的法定条件：

   • 根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位要解雇劳动者，通常需要满足一定的法定条件，如劳动者严重违反用人单位的规章制度、严重失职或营私舞弊给用人单位造成重大损害、被依法追究刑事责任等。
   • 在本案例中，劳动者仅因个人原因被拘留10天，并未被定罪或受到其他严重纪律处分，因此不满足被依法追究刑事责任这一解雇条件。

3. 劳务派遣的特殊性：

   • 在劳务派遣关系中，劳动者与劳务派遣单位签订劳动合同，被派遣至用工单位工作。用工单位虽然对劳动者进行日常管理，但解雇权通常属于劳务派遣单位。
   • 如果用工单位希望解雇劳动者，通常需要与劳务派遣单位协商，并由劳务派遣单位根据劳动合同和法律规定来决定是否解雇。

4. 可能的情况与建议：

   • 如果拘留导致劳动者无法履行工作职责：且这种无法履行是长期或持续性的，用工单位可以与劳务派遣单位协商，考虑调整劳动者的工作岗位或采取其他措施。但如果只是短期的拘留（如本案例中的10天），且劳动者能够迅速恢复工作，则通常不构成解雇的理由。
   • 如果劳动者被拘留涉及严重违法或犯罪行为：且这种行为与劳动者的工作职责或用人单位的利益有直接关联，那么用工单位或劳务派遣单位可能会根据具体情况考虑解雇劳动者。但即便如此，也需要遵循法定的解雇程序和条件。
   • 建议：对于用人单位而言，在面对劳动者被拘留的情况时，应首先了解拘留的原因和期限，评估其对工作的影响程度。然后，与劳务派遣单位协商，根据劳动合同和法律规定来决定是否采取解雇等措施。同时，用人单位也应加强内部管理，完善规章制度，明确在类似情况下的处理方式和程序。

后续行动建议：

• 如果您是用人单位或劳务派遣单位，面对此类情况，建议先与劳动者沟通，了解具体情况，并评估其对工作的影响。
• 然后，根据劳动合同、规章制度以及相关法律法规的规定，与劳务派遣单位（如适用）协商决定是否解雇劳动者。
• 在整个过程中，务必确保遵循法定的程序和条件，以避免可能的法律风险。

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