劳动合同中工资数额的填写与退休核算的关系需分情况讨论，核心结论如下：

1. 退休核算基础与劳动合同工资的关联性
   退休核算（如养老金计算）通常以社保缴费基数为核心依据，而非劳动合同中直接填写的工资数额。根据《社会保险法》规定，社保缴费基数原则上应为员工上年度月平均工资（含基本工资、奖金、津贴等），但需在当地社平工资的60%-300%之间浮动。

   • 若劳动合同工资低于实际收入：例如合同写5000元/月，但实际月均收入10000元（含奖金、补贴等），此时社保缴费基数可能按10000元计算（需符合当地上限），退休后养老金更高。
     
   • 若劳动合同工资高于实际收入：例如合同写15000元/月，但实际月均收入8000元，此时社保缴费基数可能按8000元计算（需符合当地下限），退休后养老金反而降低。
     关键点：劳动合同工资≠社保缴费基数，实际收入构成（如奖金、补贴）是否纳入社保缴费基数，需结合单位申报和地方政策。

2. 劳动合同工资填写过高的风险

   • 经济补偿金风险：若劳动合同解除时涉及经济补偿（如N+1赔偿），补偿基数以离职前12个月平均工资为准。若合同工资虚高但实际发放低，单位可能需按合同工资支付补偿，增加用工成本。
     
   • 个税与社保缴费矛盾：若合同工资远高于实际收入，单位可能需按合同工资申报个税和社保，导致员工个税负担加重，或单位需承担更高社保费用（部分地区社保与个税申报工资需一致）。
     
   • 合规性风险：故意虚报工资可能涉及《社会保险法》第86条“未如实申报社保缴费基数”的处罚，单位可能被责令补缴并加收滞纳金。

3. 合理规划建议

   • 优先确保社保缴费基数真实：与单位协商，将劳动合同工资与实际收入（含奖金、补贴等）匹配，或通过补充协议明确“社保缴费基数按实际收入计算”，避免后续纠纷。
     
   • 关注地方政策差异：部分地区允许将年终奖、绩效等纳入社保缴费基数（如北京、上海），需结合当地规定操作。
     
   • 保留收入证据：若单位未按实际收入申报社保，员工可留存工资条、银行流水等证据，未来可通过劳动监察或诉讼主张权益。

总结：劳动合同中工资数额的填写需平衡退休核算需求与合规风险，单纯提高合同工资未必能提升退休待遇，反而可能引发经济补偿、个税等问题。建议以实际收入为基础，与单位明确社保缴费基数的计算方式，确保权益最大化。如有具体案例或地方政策疑问，可进一步向我咨询。