劳动者与用人单位对福利待遇有争议时，认定需结合合同约定、规章制度、行业惯例及法律规定综合判断。具体可从以下角度分析：

1. 合同约定优先
   若劳动合同中明确约定了福利待遇（如年终奖、补充保险、带薪休假等），双方应按合同履行。争议焦点通常在于条款解释，例如“年终奖按公司效益发放”是否构成用人单位单方决定权。此时需结合合同整体条款、双方交易习惯及诚实信用原则，判断用人单位是否滥用解释权。

2. 规章制度合法性审查
   若福利待遇依据用人单位规章制度（如员工手册），需审查制度是否经民主程序制定（如职工代表大会讨论）、是否公示或告知劳动者。例如，用人单位单方修改年终奖规则但未履行民主程序，可能因程序违法而被认定无效。

3. 行业惯例与同工同酬原则
   若合同与制度均无约定，可参考行业惯例或同岗位其他劳动者的待遇。例如，同行业普遍发放“十三薪”而用人单位拒绝，可能被认定为未提供同等劳动条件，违反《劳动合同法》第18条“同工同酬”原则。

4. 法定福利的强制性
   部分福利待遇具有法定强制性（如社会保险、法定节假日、带薪年休假），用人单位必须提供。争议中，劳动者可主张用人单位未履行法定义务，例如未缴纳公积金或克扣高温津贴，此时无需约定或制度依据，直接适用《社会保险法》《劳动法》等规定。

5. 举证责任分配
   劳动者主张福利待遇的，需初步证明存在约定或事实关系（如工资条、邮件、同事证言）；用人单位主张已履行义务的，需提供支付凭证、制度依据等证据。例如，劳动者主张未休年休假工资，用人单位需证明已安排休假或已支付300%工资。

建议行动：

• 劳动者应保留合同、制度文件、工资记录等证据，优先与用人单位协商或通过工会调解；
  
• 若协商无果，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张福利待遇及可能的赔偿（如未休年休假工资按日工资300%计算）；
  
• 用人单位应完善制度制定程序，明确福利待遇发放条件，避免模糊表述引发争议。
  

如有具体争议细节（如涉及何种福利、是否有书面约定等），可进一步说明，我会结合案例为您分析。