结论：副职主持工作转正后，一般不应再设置试用期。以下从不同角度进行详细分析：
一、法律角度
试用期设置的目的与限制：
- 试用期是用人单位与劳动者建立劳动关系后，为了相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期。其目的在于通过实际工作考察劳动者是否符合录用条件，同时也为劳动者提供了解用人单位工作环境、工作内容等的机会。
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。这意味着，一旦试用期结束，无论劳动者是否转正，用人单位都不能再次为其设置试用期。
副职主持工作转正的性质：
- 副职主持工作转正，通常意味着劳动者已经通过了用人单位的考察期，即试用期，且表现符合用人单位的要求，因此被正式任命为该职位的负责人。
- 既然已经通过了试用期并转正，那么再次设置试用期就违反了《劳动合同法》中关于“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”的规定。
二、实践角度
避免重复考察：
- 副职主持工作期间，劳动者已经在实际工作中展现了其能力、态度和适应性。如果此时再设置试用期，无疑是对劳动者的重复考察，既浪费了双方的时间和精力，也可能对劳动者的职业发展造成不利影响。
维护劳动关系稳定：
- 稳定的劳动关系是用人单位和劳动者共同追求的目标。在副职主持工作转正后再次设置试用期，可能会引发劳动者的不满和抵触情绪，进而影响劳动关系的稳定性和和谐性。
三、特殊情况考虑
- 虽然一般情况下副职主持工作转正后不应再设置试用期，但也不能完全排除特殊情况的存在。例如，如果劳动者在副职主持工作期间因故未能全面展现其能力或态度，且用人单位有充分理由认为需要再次进行考察的，那么双方可以协商一致后，在劳动合同中明确约定新的考察期（但需注意，这并非严格意义上的“试用期”，且应遵守相关法律法规的规定）。然而，这种情况极为罕见，且需要双方充分协商并达成一致意见。
建议：作为用人单位，在副职主持工作转正后，应尊重劳动者的权益和劳动法的规定，不再为其设置试用期。如果确实需要对劳动者进行进一步的考察或评估，可以通过其他方式（如绩效考核、定期评估等）来实现。同时，劳动者在遇到此类情况时，也应了解自己的权益和法律的规定，必要时可寻求法律援助或向劳动监察部门投诉。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。