结论：公司培训规定要求员工工作三年否则离职需赔钱，这一规定是否合法有效，需根据具体情况判断，一般情况下，若培训为专项技术培训且公司支付了培训费用，双方可约定服务期及违约金，但违约金数额不得超过公司提供的培训费用且不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的费用；若培训非专项技术培训或未支付培训费用，则该规定可能无效。

分析说明：

1. 专项技术培训的情况：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条的规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，且用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
   • 举例：若公司为某员工支付了2万元的专项技术培训费用，并约定该员工需在公司工作三年，否则需支付违约金。若该员工在服务期满前离职，且已服务一年，则其需支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分（即两年）所应分摊的培训费用，计算方式为：2万元 ÷ 3年 × 2年 = 约1.33万元。

2. 非专项技术培训或未支付培训费用的情况：

   • 若公司提供的培训并非专项技术培训，或者虽然提供了培训但未支付相关费用，则公司无权与员工约定服务期及违约金。此时，公司培训规定中要求员工工作三年否则离职需赔钱的规定，可能因违反法律法规而无效。
   • 举例：若公司仅对员工进行了常规的业务培训或入职培训，并未支付专项技术培训费用，却要求员工签订协议约定服务期及违约金，则该协议可能因违反《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定而无效。

行动建议：

• 对于员工：若公司提出此类要求，应仔细审查培训协议的内容，了解培训的性质、费用以及服务期的约定。若认为公司的要求不合理或违法，可与公司进行协商，或向劳动争议调解委员会申请调解，或直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
• 对于公司：在制定培训规定时，应确保符合法律法规的要求，明确培训的性质、费用以及服务期的约定，并避免设置不合理的违约金条款。同时，应加强与员工的沟通，确保员工了解并同意培训规定的内容。

法律后果：

• 若公司违反法律法规的规定，要求员工支付不合理的违约金，员工有权拒绝支付，并可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认培训协议无效或撤销不合理的违约金条款。
• 若员工违反服务期约定且未支付违约金，公司有权向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求员工支付违约金。但公司需承担举证责任，证明已为员工提供了专项技术培训并支付了相关费用。