结论：有残疾证的员工无故旷工，用人单位并非绝对不能裁员，但需要满足一定的法律条件和程序。
分析说明：
旷工行为的法律性质：
- 旷工是员工未经批准擅自缺勤的行为，违反了用人单位的规章制度和劳动合同的约定。根据《劳动合同法》的相关规定，员工严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。
残疾员工的特殊保护：
- 虽然残疾员工享有法律上的特殊保护，如禁止歧视、提供合理便利等，但这并不意味着他们可以无视用人单位的规章制度。残疾员工同样需要遵守劳动合同和用人单位的规章制度，包括出勤要求。
裁员的条件和程序：
- 对于无故旷工的残疾员工，用人单位如果想要裁员，首先需要确保旷工行为构成严重违反规章制度，这通常需要在规章制度中明确规定旷工达到一定天数或次数即构成严重违纪。
- 其次，用人单位需要按照法定程序进行裁员，包括提前通知员工、听取员工意见、向工会或全体职工说明情况、报告劳动行政部门等步骤。
- 特别地，对于残疾员工，用人单位在裁员时还需要考虑是否提供了合理的便利和调整，以及是否存在其他更适合残疾员工的工作岗位。
法律后果：
- 如果用人单位未经合法程序裁员，或者裁员理由不成立（如旷工行为不构成严重违纪），则可能面临违法解除劳动合同的法律责任，包括支付赔偿金、恢复劳动关系等。
- 对于残疾员工，如果用人单位的裁员行为被认定为歧视或违法，还可能面临更严重的法律后果，如行政处罚、民事赔偿等。
特殊场景：
- 如果残疾员工的旷工行为是由于用人单位未提供合理便利或存在歧视行为导致的，那么用人单位的裁员行为可能构成违法解除劳动合同，需要承担相应的法律责任。
- 如果残疾员工虽然旷工，但用人单位能够证明其存在其他不适合继续工作的情形（如严重失职、营私舞弊等），且裁员程序合法，那么用人单位仍然可以裁员。
行动建议：
- 对于用人单位：在裁员前，务必确保旷工行为构成严重违反规章制度，并按照法定程序进行裁员。同时，考虑残疾员工的特殊情况，提供合理的便利和调整，尽量通过协商解决问题。
- 对于残疾员工：如果面临裁员，应首先了解自己的权益和用人单位的规章制度，评估旷工行为的严重性。如果认为用人单位的裁员行为违法或存在歧视，可以及时向劳动行政部门投诉或寻求法律援助。
法律依据：
- 《劳动合同法》第三十九条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……
- 《劳动合同法》第四十三条：用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
- 《残疾人保障法》等相关法律法规对残疾员工的特殊保护规定。
如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。