法定节假日休息要求请事假合法吗-周燕萍律师

法定节假日休息要求请事假合法吗-周燕萍律师｜法行宝

2026-04-04 劳动纠纷

法定节假日休息要求请事假，这一行为本身并不直接涉及合法性的问题，但关键在于用人单位如何处理这种请假申请以及是否违反了相关法律法规。 以下从不同角度进行分析：

法定节假日的法定性质：
- 法定节假日是劳动者依法享有的休息日，用人单位应当安排劳动者休假。根据《中华人民共和国劳动法》第四十条的规定，用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假：（一）元旦；（二）春节；（三）国际劳动节；（四）国庆节；（五）法律、法规规定的其他休假节日。因此，法定节假日是劳动者的法定休息日，无需请假即可享受。
事假的性质与申请：
- 事假通常指劳动者因个人原因需要暂时离开工作岗位而提出的请假申请。与法定节假日不同，事假并非劳动者的法定权利，而是需要用人单位根据实际情况进行审批的。
- 如果劳动者在法定节假日期间因个人原因（如处理私事、旅游等）希望延长休假时间，而向用人单位提出事假申请，这本身并不违法。但用人单位有权根据工作需要和规章制度决定是否批准该事假申请。
用人单位的处理方式：
- 批准事假：如果用人单位批准了劳动者在法定节假日期间的事假申请，并安排了其他劳动者顶班或调整了工作计划，那么这种处理方式是合法的。但用人单位可能会要求劳动者提供事假的相关证明或说明理由。
- 不批准事假：如果用人单位因工作需要或规章制度等原因不批准劳动者在法定节假日期间的事假申请，那么劳动者应当遵守用人单位的决定。此时，劳动者如果擅自离岗，可能会构成旷工或违反用人单位的规章制度，用人单位有权依据相关规定进行处理。
可能的法律后果：
- 如果劳动者在法定节假日期间未经批准擅自离岗，用人单位可以依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，以劳动者严重违反用人单位的规章制度为由解除劳动合同。
- 如果用人单位违法安排劳动者在法定节假日期间工作且未支付加班费或未安排补休，劳动者可以依据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定向用人单位主张加班费或要求安排补休。

建议：

对于劳动者而言，在法定节假日期间因个人原因需要延长休假时间的，应当提前向用人单位提出事假申请，并说明理由和提供相关证明。同时，应当尊重用人单位的决定，遵守用人单位的规章制度。
对于用人单位而言，应当合理安排劳动者的工作和休息时间，保障劳动者的合法权益。在处理劳动者的事假申请时，应当根据工作需要和规章制度进行审批，并确保审批过程的公平、公正和透明。

如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

法定节假日原则上不允许强制要求员工请假，这种行为一般是不合法的。以下从不同角度为你详细分析：法定节假日的法律性质与规定法定节假日是法律规定劳动者享有休息权利的特定日期，如春节、国庆节等。根据《中华人民共和国劳动法》第四十条的规定，用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假：（一）元旦；（二）春节；（三）国际劳动节；（四）国庆节；（五）法律、法规规定的其他休假节日。这表明，法定节假日是劳动者的法定休息时间，用人单位应当予以保障，而非强制要求劳动者请假。法定节假日请假的合法性分析自愿原则：如果劳动者因个人原因需要请假，且自愿放弃法定节假日的休息权利，与用人单位协商一致后，可以请假。但这种情况下，请假是劳动者的自愿行为，而非用人单位的强制要求。强制请假的违法性：若用人单位在法定节假日强制要求劳动者请假，且未给予相应的补偿或调休，这种行为则违反了劳动法的规定。因为法定节假日是劳动者的法定休息时间，用人单位无权剥夺。法定节假日请假的可能后果对劳动者的影响：如果劳动者在法定节假日被强制请假，且未获得相应的补偿或调休，其休息权利将受到侵害。劳动者有权向劳动监察部门投诉，要求用人单位纠正违法行为，并可能获得相应的赔偿。对用人单位的影响：用人单位在法定节假日强制要求劳动者请假，可能面临劳动监察部门的处罚，包括警告、罚款等。同时，这种行为还可能损害用人单位的声誉，影响其与劳动者的关系。特殊情况下的处理在某些特殊情况下，如因生产经营需要，用人单位确实需要安排劳动者在法定节假日工作的，应当按照《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。这种情况下，虽然劳动者在法定节假日工作，但获得了相应的经济补偿，与强制请假有本质区别。建议与总结对劳动者的建议：如果你在法定节假日被用人单位强制要求请假，且未获得相应的补偿或调休，你可以先与用人单位协商解决。如果协商无果，你可以向当地的劳动监察部门投诉，维护自己的合法权益。对用人单位的建议：用人单位应当尊重劳动者的休息权利，合理安排工作时间和休假制度。在确实需要安排劳动者在法定节假日工作时，应当按照法律规定支付相应的工资报酬，避免引发劳动纠纷。总之，法定节假日是劳动者的法定休息时间，用人单位无权强制要求劳动者请假。如果遇到这种情况，劳动者应当积极维护自己的合法权益。如果你还有其他关于劳动纠纷的问题，可以直接向我咨询。

法定假日要求上班不一定违法，但需根据具体情况来判断。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：一、一般情况下的法定假日上班规定在一般情况下，根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，用人单位因生产经营需要延长工作时间的，应与工会和劳动者协商，不能强迫劳动者在法定假日上班。这意味着，用人单位应尊重劳动者的休息权，不得单方面强制要求劳动者在法定假日工作。如果用人单位未经协商强制要求劳动者在法定假日上班，则可能构成违法行为。二、特殊情形下的法定假日上班规定然而，也存在一些特殊情形，根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》等相关规定，用人单位可以依法要求劳动者在法定假日上班。这些特殊情形包括：发生自然灾害、事故等紧急情况，威胁人民安全健康和国家资财，需紧急处理；生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修；必须利用法定节日或公休假日进行设备检修、保养；为完成国防紧急任务或其他紧急生产任务，以及商业、供销企业在旺季的紧急收购、运输、加工任务。在这些特殊情况下，劳动者有义务服从用人单位的安排，在法定假日上班。但即便如此，用人单位也应依法支付加班费，并合理安排工作时间，确保劳动者的休息权利不受过度侵害。三、法定假日上班的加班费支付无论是一般情况还是特殊情况，如果用人单位在法定假日安排劳动者工作，都应依法支付加班费。根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条第（三）项的规定，用人单位在法定休假日安排劳动者工作的，应支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。这是法律对劳动者额外劳动价值的认可和保护。四、劳动者的维权途径如果用人单位违反法律规定，强迫劳动者在法定假日上班且不支付相应加班费，劳动者有权通过以下途径来维护自己的合法权益：与用人单位协商：首先尝试与用人单位进行沟通，寻求合理的解决方案；向劳动监察部门投诉：如协商无果，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉，请求其介入调查并处理；申请劳动仲裁：在必要时，劳动者还可以申请劳动仲裁，通过法律途径维护自己的合法权益。五、实际案例与建议以春节为例，如果一家医院因急诊需求需要安排医生在春节期间上班，这属于特殊情形下的法定假日上班。只要医院依法与医生协商，并支付了足额的加班工资，同时合理安排了工作时间，这种加班安排就是合法的。相反，如果一家普通企业未经协商强制要求员工在春节期间上班且不支付加班费，则可能构成违法行为。建议劳动者在面对法定假日上班的情况时，首先了解自己的权益和用人单位的义务。如果用人单位的行为涉嫌违法，劳动者应勇敢站出来维护自己的合法权益。同时，也建议用人单位在安排法定假日加班时，务必遵守相关法律法规，尊重劳动者的休息权，并依法支付加班费。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

法定假日让请公休假一般是不合法的，但存在特殊情况。以下从不同角度为您详细分析：一般情况下：不合法根据《中华人民共和国劳动法》第四十条的规定，用人单位在元旦、春节、国际劳动节、国庆节以及法律、法规规定的其他休假节日期间，应当依法安排劳动者休假。这是保障劳动者休息休假权的基本法律条款。在法定假日，劳动者享有法定的休息权利，用人单位未经法定程序且无正当理由，直接要求劳动者在法定假期内用公休假来替代正常休假，或者不安排休假也不支付相应报酬，将侵犯劳动者的休息权，构成违法行为。特殊情况下：合法但需满足条件尽管原则上法定假期应让劳动者休息，但《中华人民共和国劳动法》第四十二条也规定了特殊情形，即在某些紧急或必要的情况下，延长工作时间不受限制，这些情形包括：发生自然灾害、事故等紧急情况，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理；生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修；法律、行政法规规定的其他特殊情形。在上述特殊情况下，用人单位即使安排劳动者在法定假日工作，也不构成违法，但必须按照《中华人民共和国劳动法》第四十四条第三项的规定，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬作为加班费。若用人单位以请公休假为名，实则要求劳动者在法定假日工作且不支付加班费，则属于违法行为。劳动者权益保护建议协商解决：如果劳动者在法定假期被要求用公休假替代正常休假，或者被安排工作但未获得相应加班费，首先可以尝试与用人单位协商解决，明确表达自己的诉求和权益。投诉与仲裁：协商不成时，劳动者有权向劳动监察部门投诉，或者通过申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。在投诉或仲裁时，劳动者应提供相关证据，如工作记录、加班通知、工资条等，以证明用人单位的违法行为。法律诉讼：如果劳动仲裁结果不满意，劳动者还可以通过提起诉讼等法律途径来进一步维护自己的权益。温馨提示：作为劳动者，您有权在法定假期享受休息的权利。如果用人单位的行为侵犯了您的权益，不要犹豫，及时采取措施维护自己的合法权益。如果您在此过程中有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询，我会为您提供专业的法律建议和支持。

法定节假日请年休假是否合法，需分情况讨论：若法定节假日与年休假安排基于双方协商一致，且符合年休假天数规定，则合法法律依据：根据《企业职工带薪年休假实施办法》第九条，用人单位应考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。若公司在法定节假日期间安排放假，并提前与员工沟通，获得员工书面同意后，将放假时间用年休假来抵充，这种做法是合法的。举例说明：例如，公司因业务淡季需在法定节假日期间统一放假，提前召开员工大会说明情况，并获得员工同意后实施，此做法符合法律规定。若公司未与员工协商，单方面决定将法定节假日放假时间用年休假来冲抵，则不合法法律分析：公司未与员工进行任何协商，单方面决定将放假时间用年休假来冲抵，这违反了“考虑职工本人意愿”的规定，属于不合法行为。员工对年休假有自主安排权，公司不得强行剥夺。举例说明：例如，公司突然通知员工在法定节假日期间放假，并直接告知算作年休假，员工没有表达意见的机会，这种做法侵犯了员工的合法权益。若员工年休假天数不足，公司仍强制使用年休假冲抵法定节假日放假时间，也不合法法律分析：当员工的年休假已经休完或剩余天数少于公司安排的放假天数时，公司仍强行用年休假来抵充放假时间，这超出了员工应享受的年休假范围，损害了员工的合法权益。举例说明：例如，员工全年年休假为5天，已休3天，还剩2天，但公司却安排其放假5天（含法定节假日）并全部按年休假处理，这明显超出了员工剩余的年休假天数，是不合法的。建议与总结：公司角度：为确保操作的合法性，公司应提前与员工沟通并征得其同意，合理安排年休假时间，并确保不违反相关法律法规的规定。在安排放假时，应充分考虑员工的年休假权益，避免强行安排或超出员工应享受的年休假范围。员工角度：员工也应了解自己的年休假权益，如遇公司不合法安排年休假的情况，应及时与公司沟通或寻求法律帮助，以维护自己的合法权益。如有任何关于劳动工伤或劳动仲裁方面的法律问题，欢迎直接向我咨询。

结论：请事假而不请公休假，在法律上并没有直接的禁止性规定，但具体是否合法或合理，需结合公司规章制度、劳动合同以及实际情况来综合判断。分析角度一：公司规章制度与劳动合同公司规章制度：许多公司会制定自己的休假制度，包括事假、公休假（如年假、病假等）的申请流程、审批条件及使用顺序等。如果公司规章制度中明确规定了员工在特定情况下必须优先使用公休假，那么员工在未使用公休假的情况下直接申请事假，可能违反公司规定。但这并不直接等同于违法，而是违反了公司内部的规章制度。劳动合同：劳动合同是员工与公司之间约定权利义务的法律文件。如果劳动合同中明确约定了员工在休假方面的具体义务，如必须优先使用公休假等，那么员工未遵守这些约定，可能构成违约。但同样，这并不直接等同于违法，而是可能面临合同违约的责任。分析角度二：法律法规劳动法相关规定：我国《劳动法》及相关法律法规主要规定了员工的基本休假权利，如年假、病假、产假等，但并未直接规定员工在申请事假时是否必须先使用公休假。因此，从法律层面来看，请事假而不请公休假，并不直接违反法律规定。合理性判断：虽然法律没有直接规定，但员工在申请休假时，应考虑到公司的运营需求和同事的工作安排。如果员工频繁请事假而不使用公休假，可能会对公司造成不必要的负担，影响团队的正常运作。因此，即使法律上没有禁止，从合理性和职业道德的角度来看，员工也应尽量合理安排休假。建议：了解公司规定：在申请休假前，员工应仔细阅读公司的规章制度和劳动合同，了解自己在休假方面的权利和义务。与公司沟通：如果员工确实需要请事假，但担心违反公司规定或影响团队运作，可以与公司进行沟通，说明情况并寻求合理的解决方案。合理安排休假：员工应尽量合理安排自己的休假时间，优先使用公休假，以减轻公司的负担并维护良好的职场关系。后续行动：如果您在休假方面遇到了具体的问题或纠纷，如公司拒绝批准您的休假申请、对您的休假安排提出异议等，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供专业的法律建议。

员工请假要求法定节假日补休，这一行为本身并不直接涉及合法性的问题，关键在于补休的安排是否符合法律规定以及公司的具体政策。以下从不同角度为你详细分析：一、法定节假日的休假权利根据《中华人民共和国劳动法》第四十条的规定，用人单位在元旦、春节、国际劳动节、国庆节等节日期间应当依法安排劳动者休假。这表明，劳动者在法定节假日享有休假的权利，这是法定的，不可剥夺的。如果员工在法定节假日已经休假，那么就不存在补休的问题。但如果员工在法定节假日被安排工作，那么根据法律规定，用人单位应当支付不低于工资的百分之三百的工资报酬，或者安排补休。二、补休的合法性与安排补休的合法性：如果员工在法定节假日被安排工作，且用人单位选择安排补休而非支付加班费，那么这种补休安排在法律上是允许的，但前提是补休必须是在员工同意的情况下进行，且补休的时间应当合理，不能侵犯员工的合法权益。补休的安排：补休通常应当在员工被安排工作的法定节假日之后的合理时间内进行，具体时间由用人单位与员工协商确定。如果用人单位无法安排补休，或者员工不同意补休而要求支付加班费，那么用人单位应当按照法律规定支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。三、员工请假与补休的关系如果员工在法定节假日之前或之后请假，并希望用这些假期来“抵消”之前或之后可能被安排工作的法定节假日的加班，这种做法在法律上并没有明确的禁止或允许。它更多地取决于公司的具体政策和员工与公司的协商结果。如果公司政策允许，且员工与公司在协商一致的情况下，员工可以用请假的方式来“换取”法定节假日的补休。但这种情况下，补休实际上并不是对法定节假日加班的补偿，而是员工请假与公司安排休假之间的一种灵活调整。四、建议与注意事项了解公司政策：员工在请假前应当了解公司的相关政策，特别是关于法定节假日休假和补休的规定。与公司协商：如果员工希望在法定节假日请假或要求补休，应当与公司进行充分协商，确保双方的理解一致，并达成书面协议（如果可能的话），以避免后续纠纷。保留证据：员工应当保留好与公司的沟通记录、请假申请、补休安排等相关证据，以备不时之需。依法维权：如果员工认为公司的安排侵犯了自己的合法权益，可以依法向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的权益。总结来说，员工请假要求法定节假日补休并不直接涉及合法性的问题，关键在于补休的安排是否符合法律规定以及公司的具体政策。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

国庆节期间请假是否算作事假，需根据具体情况来判断，但通常情况下，若未经特别安排或批准，国庆节期间请假会被视为事假。以下是从不同角度对此问题的详细分析：一、法定节假日与事假的区别法定节假日：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，国庆节是我国的法定节假日，通常放假3天（具体天数可能因年份调整而有所变化，如通过调休形成7天长假）。在法定节假日期间，员工享有休息的权利，用人单位应当依法安排员工休假，并支付正常的工资报酬。事假：事假是指员工因个人原因需要请假，且该请假时间不属于法定节假日、年休假、病假等法定休假情形。事假期间，用人单位通常不支付工资。二、国庆节期间请假的性质判断未经特别安排或批准的请假：如果员工在国庆节期间未经用人单位特别安排或批准而自行请假，那么这种请假行为通常会被视为事假。因为国庆节是法定节假日，员工本应享有休息的权利，但未经批准擅自离岗，则构成了对工作纪律的违反。经特别安排或批准的请假：如果用人单位因工作需要或其他特殊原因，对员工的国庆节假期进行了特别安排（如调休、补班等），并明确允许员工在特定时间段内请假，那么这种请假行为可能不被视为事假。但这种情况较为特殊，需要具体看用人单位的安排和批准情况。三、法律建议与风险提示遵守用人单位规章制度：员工在请假前应仔细阅读用人单位的规章制度，了解请假的流程和规定。如果国庆节期间需要请假，应提前向用人单位提出申请，并按照规定的流程办理请假手续。与用人单位协商：如果员工因特殊原因需要在国庆节期间请假，可以与用人单位进行协商，看是否能够达成一致的安排。如果用人单位同意员工请假，并明确不视为事假，那么员工可以按照协商的结果执行。注意法律风险：如果员工未经批准擅自离岗，可能会面临用人单位的纪律处分，甚至被解除劳动合同。因此，员工在请假前应充分考虑法律风险，避免因一时冲动而给自己带来不必要的麻烦。四、特殊情况下的处理如果员工因不可抗力（如突发疾病、家庭紧急情况等）需要在国庆节期间请假，且能够提供相关证明材料，那么用人单位可能会根据实际情况给予特殊处理，如视为病假或给予其他形式的休假。但这种情况需要具体看用人单位的规章制度和实际情况。总结来说，国庆节期间请假是否算作事假，需根据具体情况和用人单位的规章制度来判断。员工在请假前应充分了解相关规定和流程，并与用人单位进行协商，以避免不必要的法律风险。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

结论：员工在事假期间，如果恰逢法定节假日，该节假日的天数应单独计算为带薪假日，用人单位需正常支付工资。以下是详细分析：一、法定节假日与事假的性质区分法定节假日是国家根据法律明文规定的劳动者休息日，旨在保障劳动者的休息休假权利。这些假日是固定的，不论员工是否请假，都应享有相应的带薪待遇。而事假则是员工因个人事务需要向用人单位申请的假期，事假期间通常不享受工资待遇。二、法定节假日在事假期间的处理原则法定节假日本身：当员工请事假的时间段内包含了法定节假日时，该节假日并不属于事假范围，而应单独计算为法定节假日带薪假。这是基于法律对劳动者休息休假权利的特别保障，与员工请事假的情况不冲突。因此，即使员工在事假期间，也依然享有法定节假日的带薪待遇，用人单位需正常支付工资。事假跨法定节假日前后：若员工请事假的时间段跨越了法定节假日，那么法定节假日前后的事假时间仍按照事假的规定处理，即事假期间无工资。但法定节假日当天，无论员工是否在事假中，都应享受带薪待遇。例如，员工从法定节假日前两天开始请事假，那么这两天为事假无工资，而法定节假日当天则有工资；若从法定节假日后开始请事假，则法定节假日正常发工资，之后的事假期间无工资。三、法律依据及实践应用根据《中华人民共和国劳动法》第五十一条的规定：“劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。”这一条款明确规定了用人单位在法定节假日期间应正常支付员工的工资，不得因员工请事假而扣减其法定节假日的工资。在实际操作中，用人单位在计算事假天数和支付工资时，应将法定节假日排除在外，确保员工享有应有的带薪休假权益。四、建议与提醒员工方面：在请事假时，应了解并明确自己的权益，包括法定节假日的带薪待遇。如果用人单位在法定节假日期间扣减了工资，员工有权向用人单位提出异议，并要求补发工资。用人单位方面：应严格遵守相关法律法规，确保员工的休息休假权利得到充分保障。在计算事假天数和支付工资时，应将法定节假日排除在外，避免因此产生劳动纠纷。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

节假日安排休息是否合法，需分情况讨论：法定节假日的休息安排一般情况：根据《中华人民共和国劳动法》第四十条，用人单位在元旦、春节、国际劳动节、国庆节等法定节假日期间，应当依法安排劳动者休假。这是保障劳动者休息权益的基本法律条款，用人单位有义务遵守。因此，在法定节假日安排劳动者休息是合法的，也是用人单位应尽的义务。特殊情况：对于交通、能源、通信等保障公共事业运行的特殊行业，以及参与紧急突发事件处理和抢险救援任务的员工，由于其岗位特殊性，可能无法在法定节假日休息。这些情况下，经过劳动行政部门的特别批准，用人单位可以不安排休息，但需确保劳动者的其他合法权益不受损害，如支付加班费或安排补休。法定节假日安排工作的情况支付加班费：若用人单位因生产经营需要在法定节假日安排劳动者工作，根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条第三项，需支付不低于工资的百分之三百的工资报酬作为加班费。在此情况下，虽然劳动者未能在法定节假日休息，但用人单位已依法给予了经济补偿，因此这种安排也是合法的。未支付加班费：如果用人单位在法定节假日安排劳动者工作，却未支付加班费，则这种行为违反了《中华人民共和国劳动法》的规定，劳动者有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。休息日安排工作的情况安排补休或支付加班费：休息日并非法定节假日，如果用人单位在休息日安排劳动者工作，根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条第二项，用人单位可以选择安排补休或支付不低于工资的百分之二百的工资报酬作为加班费。这意味着，在休息日安排工作并不一定违法，关键在于用人单位是否提供了补休或支付了加班费。建议与总结：对于用人单位：应严格遵守相关法律法规，合理安排劳动者的工作与休息时间。在法定节假日或休息日安排劳动者工作时，应依法支付加班费或安排补休，以维护劳动者的合法权益。对于劳动者：应了解自己的休息权益和加班补偿规定。如果遇到用人单位未依法安排休息或支付加班费的情况，应及时与用人单位沟通协商，或向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。总之，节假日安排休息是否合法，取决于用人单位是否遵循了相关法律法规，特别是是否给予了劳动者应有的经济补偿或是否符合特殊行业的规定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

国家规定的节假日一般不能算作请假，这种做法通常是不合法的。以下从不同角度为你详细分析：法定节假日的性质与规定根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，法定节假日是劳动者依法享受的休息休假时间，用人单位应当安排劳动者休假，并支付正常的工资报酬。这些节假日包括元旦、春节、清明节、劳动节、端午节、中秋节和国庆节等。在这些节假日期间，劳动者有权休息，用人单位不得安排劳动者加班，除非存在特殊情况（如紧急任务、公共利益需要等），并且需要按照法律规定支付加班费。节假日算作请假的违法性侵犯劳动者休息权：将法定节假日算作请假，实际上剥夺了劳动者依法享受的休息休假权利，这是违法的。违反工资支付规定：在法定节假日期间，劳动者即使未提供劳动，用人单位也应当支付正常的工资报酬。如果将节假日算作请假，并据此扣减工资，同样违反了法律规定。特殊情况下的处理虽然一般情况下节假日不能算作请假，但在某些特殊情况下，如劳动者因个人原因需要提前离开或推迟返回工作岗位，且得到了用人单位的同意，那么这部分时间可能会被视为请假。然而，这种情况下的请假并不涉及法定节假日本身，而是劳动者在节假日前后的个人时间安排。此外，即使在这种情况下，用人单位也不得因此扣减劳动者法定节假日的工资报酬。法律建议了解自身权益：劳动者应当了解自己的休息休假权利，包括法定节假日的休假安排和工资支付规定。与用人单位沟通：如果劳动者因个人原因需要请假，应当提前与用人单位沟通，并获得同意。同时，要明确请假的时间范围和工资支付情况。维护自身权益：如果用人单位违反法律规定，将法定节假日算作请假或扣减工资，劳动者有权向劳动监察部门投诉或寻求法律援助。如果你在劳动工伤方面还有其他疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

不休完年假就不让请事假，这种做法一般是不合法的。以下从几个角度为你详细分析：法律角度年假与事假的性质：年假是劳动者依法享有的休息休假权利，是带薪休假，旨在保障劳动者的身心健康和工作效率。事假则是因个人私事需要请假，通常是无薪的，且用人单位有权根据工作需要和规章制度决定是否批准。相关法律规定：根据《职工带薪年休假条例》的规定，劳动者享有带薪年休假的权利，用人单位应当保证劳动者享受年休假。同时，法律并未规定劳动者必须先休完年假才能请事假，也未赋予用人单位以此为由拒绝事假的权利。用人单位规章制度的合法性：如果用人单位的规章制度中明确规定了“不休完年假就不让请事假”，这一规定可能因违反法律强制性规定而无效。用人单位在制定规章制度时，应当遵循合法、合理、公平的原则，不得侵犯劳动者的合法权益。实际操作角度用人单位的自主管理权：用人单位虽然享有一定的自主管理权，但这一权利应当在法律框架内行使。拒绝劳动者请事假，应当基于合理的工作需要和规章制度，而非以劳动者是否休完年假为条件。劳动者的合法权益：劳动者有权根据自己的实际情况和需要请事假，用人单位应当予以理解和支持。如果用人单位无正当理由拒绝劳动者请事假，可能构成对劳动者合法权益的侵犯。建议与后果建议：作为劳动者，如果遇到用人单位以“不休完年假就不让请事假”为由拒绝你的事假申请，你可以与用人单位进行沟通协商，明确表达自己的需求和理由。如果沟通无果，你可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。可能的法律后果：如果用人单位的行为被认定为违法，可能会面临劳动监察部门的处罚或劳动仲裁机构的裁决，要求用人单位改正违法行为并赔偿劳动者的损失。总结来说，不休完年假就不让请事假的做法一般是不合法的。用人单位在制定规章制度和行使自主管理权时，应当遵循法律的规定和原则，尊重和保护劳动者的合法权益。如果你遇到类似问题或有其他法律疑问，可以直接向我咨询。