在计算解除劳动合同经济补偿金时，用人单位的工作年限通常包含劳务派遣的时长，但具体是否包含需根据实际情况判断。以下从不同角度为你详细分析：
一、法律原则与规定
根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，经济补偿金的计算通常与劳动者在用人单位的工作年限紧密相关。在劳务派遣关系中，虽然劳动者与劳务派遣单位签订劳动合同，但实际工作是在用工单位进行的。因此，当涉及经济补偿金计算时，原则上应将劳务派遣期间的工作年限纳入考虑范围，以充分保障劳动者的权益。
二、具体情形分析
劳务派遣单位与用工单位为同一主体或存在关联关系时：
- 在这种情况下，劳务派遣往往只是形式上的安排，实际用工与派遣单位高度一致。因此，计算经济补偿金时，应将劳务派遣期间的工作年限与后续在用工单位（或同一主体）的工作年限合并计算。
劳务派遣单位与用工单位为独立主体时：
- 若劳动者先与劳务派遣单位签订劳动合同，后被派遣至用工单位工作，且最终因各种原因（如合同到期、用工单位退回等）与劳务派遣单位解除劳动合同，在计算经济补偿金时，原则上应包含劳务派遣期间的工作年限。
- 但需注意，如果劳务派遣单位与用工单位在派遣协议中明确约定了经济补偿金的分担方式，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么可能按照约定执行。不过，这种约定通常不会改变劳动者工作年限的连续计算原则，只是可能在经济补偿金的支付主体上有所区分。
特殊情形下的处理：
- 如果劳动者在劳务派遣期间与用工单位直接建立了劳动关系（如通过某种方式“转正”），那么在此之前的工作年限（即劳务派遣期间）是否计入经济补偿金的计算范围，可能需要根据具体情况和当地司法实践来判断。一般来说，如果这种“转正”是合法且符合双方意愿的，那么之前的工作年限应予以考虑。
三、法律建议与风险提示
- 对于劳动者：在签订劳务派遣合同时，应仔细阅读合同条款，了解经济补偿金的相关规定。如果对合同内容有疑问或不确定的地方，应及时向劳务派遣单位或用工单位咨询并要求解释。在解除劳动合同时，如果涉及经济补偿金的计算问题，应保留好相关证据（如劳动合同、派遣协议、工作证明等），以便在需要时维护自己的合法权益。
- 对于用人单位（包括劳务派遣单位和用工单位）：在制定和执行劳务派遣政策时，应严格遵守法律法规的规定，确保劳动者的合法权益得到充分保障。在计算经济补偿金时，应按照法律规定和合同约定进行，避免出现违法违规或损害劳动者利益的情况。
总结来说，解除劳动合同经济补偿金用人单位的工作年限是否包含劳务派遣时长，需根据具体情况和法律法规来判断。如果你在这方面有进一步的疑问或需要具体的法律帮助，可以直接向我咨询。