结论前置：即使没有签订书面的劳动合同，只要满足一定条件并提供相关凭证，劳动关系仍然可以被认定为成立。不过，为了保障双方权益，建议用人单位与劳动者按照法律规定签订书面劳动合同。
详细分析：
一、劳动关系的成立不以书面合同为唯一条件
根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条的规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”这一规定明确了劳动关系的建立并不以书面劳动合同的签订为前提，而是以实际用工为标志。因此，即使没有签订书面劳动合同，只要双方存在实际用工关系，劳动关系即可成立。
二、事实劳动关系的认定标准
在未签订书面劳动合同时，劳动关系的认定主要依据以下要素：
主体适格：
- 用人单位需具备合法经营资质或依法履行用人登记义务。
- 劳动者需符合法定就业年龄（年满16周岁）且未达退休年龄，或虽超龄但已享受养老保险待遇/退休金。
管理与被管理关系：
- 劳动者需接受用人单位的考勤管理、遵守规章制度。
- 劳动报酬由用人单位定期支付，工具设备由单位提供。
- 劳动者从事的是用人单位安排的有报酬劳动，工作内容构成单位业务组成部分。
实际履行证据：
- 工作证件、服务证等身份标识。
- 工资支付记录、社保缴纳凭证。
- 考勤记录、工作指令往来邮件。
- 其他同事证言或工作成果证明。
三、未签劳动合同的法律后果
双倍工资差额补偿：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定，用人单位超过一个月不满一年未签合同的，应每月向劳动者支付两倍工资差额。这一规定旨在惩罚用人单位的违法行为，并保障劳动者的合法权益。
无固定期限劳动合同转化：
- 满一年后仍未签书面合同的，视为双方已订立无固定期限劳动合同。这意味着劳动者将享有更稳定的劳动关系，用人单位也需承担更长期的用工责任。
举证责任分配：
- 发生争议时，用人单位需对工资支付、考勤管理等承担举证责任。如果用人单位无法提供充分证据来反驳劳动关系的存在，则可能承担不利后果。
四、实际案例与操作建议
实际案例：
- 某员工在一家公司工作数月，但公司一直未与其签订书面劳动合同。后来，该员工因工资问题与公司发生争议，并申请劳动仲裁。在仲裁过程中，员工提供了工资支付记录、考勤记录以及同事证言等证据，证明了劳动关系的存在。最终，仲裁机构裁决公司向员工支付双倍工资差额，并补签书面劳动合同。
操作建议：
- 用人单位：应严格遵守法律法规，及时与劳动者签订书面劳动合同。这不仅是法律的要求，也是保护双方合法权益的重要措施。同时，用人单位应建立完善的用工管理制度，确保劳动关系的合法性和稳定性。
- 劳动者：应了解自身权益，遇到问题时依法维权。如果用人单位未签订书面劳动合同或存在其他违法行为，劳动者可以通过协商、调解、仲裁、诉讼等方式解决争议。在维权过程中，劳动者应保留好相关证据，如工资支付记录、考勤记录等，以便在争议发生时能够充分证明劳动关系的存在。
总结与建议：虽然在没有劳动合同的情况下，劳动关系仍有可能被认定成立，但为了明确双方的权利义务、减少潜在的纠纷风险，强烈建议用人单位与劳动者按照法律规定签订书面劳动合同。如果您在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。