犯错被调离原单位是否严重，需结合具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：

1. 从公司规章制度角度：

   • 如果公司规章制度中明确规定了某些错误行为将导致调离原单位，且该规章制度合法有效（即经过民主程序制定、已向劳动者公示等），那么员工犯错后被调离原单位是公司依据规章制度进行的正常管理行为。这种情况下，调离的严重性取决于错误行为的性质和规章制度中的处罚力度。例如，若员工因轻微疏忽导致工作失误，而被调离至一个相对不那么重要的岗位，可能不算特别严重；但若员工因严重违反操作规程导致重大事故，被调离至边缘部门或降职使用，则可能较为严重。

2. 从劳动合同角度：

   • 劳动合同是员工与公司之间约定双方权利和义务的协议。如果劳动合同中明确约定了员工的工作岗位、工作地点等，且没有约定公司可以单方面调离员工的情形，那么公司未经员工同意擅自调离员工可能构成违约。此时，员工可以依据劳动合同的约定，要求公司恢复原岗位或承担违约责任。这种情况下，调离的严重性在于它可能违反了劳动合同的约定，损害了员工的合法权益。

3. 从劳动法角度：

   • 根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，公司调整员工工作岗位应当遵循合法、合理、公平的原则，并应当与员工协商一致。如果公司未经员工同意擅自调离员工，且调离行为不具有合理性（如调离后工资待遇大幅下降、工作环境恶劣等），员工可以拒绝调离，并向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。这种情况下，调离的严重性在于它可能违反了劳动法的规定，员工有权维护自己的合法权益。

4. 从实际影响角度：

   • 调离原单位对员工的影响也是判断其严重性的重要因素。如果调离导致员工工资待遇下降、职业发展受阻、工作环境恶化等不利后果，那么调离可能较为严重。反之，如果调离对员工的工作和生活影响不大，甚至可能带来新的发展机会，那么调离可能不算特别严重。

建议：

• 如果您因犯错被调离原单位，首先应当了解公司规章制度和劳动合同中关于调离的相关规定，判断调离是否合法合理。
• 如果认为调离不合法或不合理，可以与公司协商解决，要求恢复原岗位或承担相应责任。
• 如果协商无果，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。

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