在探讨试用期不合格是否可以用业绩来衡定的问题时，我们首先要明确的是，业绩确实是衡量一个员工在试用期内表现的重要方面，但它并非唯一标准，且需要结合具体的考核体系和规定来综合判断。

一、业绩可以作为衡量标准之一

业绩，通常指的是员工在工作过程中所取得的工作成果或完成的任务量，它直接反映了员工的工作能力和效率。在试用期内，如果员工的业绩明显低于岗位要求的水平，或者未能达到事先约定的业绩指标，那么这确实可以作为判断其是否合格的一个重要依据。

二、业绩衡量需结合具体考核体系

然而，仅仅依靠业绩来衡量试用期员工是否合格是不够的。一个完善的试用期考核体系应该包括多个维度，如“德、能、勤、绩、廉”等，其中“绩”即业绩，但“德”（职业道德）、“能”（工作能力）、“勤”（工作态度）和“廉”（廉洁自律）同样重要。例如，在山东省青岛市出台的《青岛市事业单位新聘用人员试用期考核办法(试行)》中，就明确围绕这五个维度构建考核体系，并重点突出了“德”与“绩”的考核权重。

三、业绩衡量需明确标准和权重

此外，即使将业绩作为衡量标准之一，也需要明确具体的业绩指标和考核权重。业绩指标应该具体、可量化，并且与岗位职责紧密相关。考核权重则应该根据不同岗位的特点和要求来合理分配，以确保考核结果的公正性和客观性。例如，在某些销售岗位中，业绩可能占据较大的考核权重；而在某些技术或管理岗位中，除了业绩外，工作能力、团队协作等也可能占据重要地位。

四、业绩衡量需遵循合法合规原则

在衡量试用期员工业绩时，用人单位必须遵循合法合规的原则。这包括制定合法明确的录用条件、公正合规的考核评价程序以及正确应用考核结果等。如果用人单位仅凭主观臆断或单方面评价来判定员工业绩不合格，并据此解除劳动合同，那么这种做法很可能构成违法解除，需要承担相应的法律责任。

五、实际案例参考

以王某与某保险公司的案例为例，公司虽然提供了“新员工试用期内首月表现评估表”和“新员工试用期工作计划及考核标准”作为证据，但由于这些证据并未明确王某是否符合录用条件，且考核结果和负面评价均为公司单方作出，没有得到王某的确认，因此劳动人事争议仲裁委员会并未支持公司的解除劳动合同请求。这个案例充分说明了在衡量试用期员工业绩时，必须遵循合法合规、公正客观的原则。

综上所述，业绩可以作为衡量试用期员工是否合格的一个重要依据，但必须结合具体的考核体系、明确的标准和权重以及合法合规的原则来综合判断。