在试用期内，关于是否要如实回答已婚未孕的问题，这主要取决于用人单位的询问是否合法以及该信息是否与劳动合同直接相关。

首先，我们要明确的是，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八条，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，如工作经历、学历、职业技能等，劳动者应当如实说明。然而，对于劳动者的婚育情况，特别是女性劳动者的婚姻和生育状况，并不属于用人单位必须了解的信息范畴，除非该岗位有特殊的健康或安全要求，且这些要求与婚育状况有直接关联。

进一步地，根据人力资源社会保障部、司法部、全国总工会、全国妇联等九部门下发的《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》，明确要求各类用人单位不得询问妇女婚育情况，不得将妊娠测试作为入职体检项目，不得将限制生育作为录用条件。这一规定进一步保护了女性劳动者的隐私和就业权益，防止因婚育状况而受到就业歧视。

从法律实践的角度来看，如果用人单位在招聘过程中询问了劳动者的婚姻状况，并将此作为录用条件，这可能构成就业性别歧视。即使劳动者在入职时隐瞒了婚姻状况，如果这一隐瞒并未对劳动合同的履行产生实质性影响，用人单位也不能以此为由解除劳动合同。例如，有案例显示，劳动者因担心公司因已婚未孕而不录用，而在入职时隐瞒了婚姻状况，但后来公司发现后以此为由解除劳动合同，仲裁委认为该劳动者的婚姻状况不是其工作岗位相关的实质要件，公司解除劳动合同违法，应支付违法解除赔偿金。

因此，在试用期内，如果用人单位询问你的婚育情况，你可以根据上述法律规定和实际情况进行回答。如果该岗位没有特殊的健康或安全要求，且你的婚育状况与劳动合同的履行没有直接关联，那么你有权保护自己的隐私，不必如实回答已婚未孕的情况。当然，如果用人单位明确告知了岗位特殊性及不适合怀孕女职工的岗位要求，且这些要求与你的婚育状况有直接关联，那么你应该如实告知，以避免可能的法律风险。

总的来说，保护个人隐私和就业权益是每位劳动者的权利，我们应该在了解相关法律规定的基础上，合理、合法地维护自己的权益。