结论：已婚未育的女性在求职时，从法律层面讲，并不需要主动披露婚姻及生育状况，隐瞒这些信息在大多数情况下并不构成违法行为，但可能涉及诚信和职业道德问题。以下从不同角度进行详细分析：
一、法律层面分析
无强制披露规定：
- 根据我国《劳动法》和《劳动合同法》，主要关注的是劳动者与用人单位在劳动报酬、工作时间、劳动保护、社会保险等方面的权利和义务。婚姻及生育状况通常不属于这些法律所强制要求披露的信息范畴。
- 《中华人民共和国劳动合同法》第八条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。但婚姻状况一般不被视为与劳动合同直接相关的基本情况，除非用人单位在招聘时明确将特定的婚姻生育状况作为招聘条件。
欺诈的界定：
- 欺诈需涉及故意告知虚假情况或隐瞒真实情况，诱使对方作出错误意思表示。在劳动关系中，若隐瞒的婚姻生育状况与劳动合同履行无直接关联，通常不构成欺诈。
- 即便用人单位主张因隐瞒已婚未育而解除劳动合同，也需遵循严格的法律程序和提供充分证据，证明该隐瞒行为对劳动合同的履行造成了实质性影响。
妇女权益保障：
- 根据《中华人民共和国妇女权益保障法》，用人单位在招录过程中不得实施性别歧视，包括不得将婚育状况作为录用条件。这一规定旨在保护女性求职者的合法权益。
二、实际情况与风险
对用人单位的影响：
- 用人单位在招聘过程中关注婚姻和生育状况，主要是出于对员工稳定性、工作投入度及未来可能的产假等人力成本的考虑。然而，这种关注并不应成为决定是否录用的唯一或主要因素。
- 若用人单位以隐瞒已婚未育为由解除劳动合同，且该理由与合同履行无直接关联，则可能构成违法解除，需承担法律责任。
对劳动者的风险：
- 隐瞒已婚未育可能导致劳动者在入职后面临不必要的压力和歧视，甚至可能因被发现而失去工作。
- 此外，即使成功入职，劳动者也可能因担心被发现而处于不安状态，影响工作效率和职业发展。
三、建议与做法
劳动者角度：
- 在求职过程中，劳动者应遵循诚信原则，但无需主动披露婚姻及生育状况等个人隐私信息。
- 如果用人单位询问婚姻和生育状况，劳动者可以礼貌地拒绝回答或说明这与工作无关。若因特殊原因需要隐瞒，也应做好后续应对准备，并尽量避免因此产生不必要的纠纷。
- 劳动者应更注重提升自身的专业能力和职业素养，以增加在求职过程中的竞争力。
用人单位角度：
- 用人单位应遵守相关法律法规和职业道德准则，确保招聘过程的公平与公正，不因婚育状况而对求职者进行歧视。
- 用人单位应更注重考察劳动者的专业能力、工作经验和职业素养，而非过分关注其婚姻和生育状况。
- 若用人单位认为婚姻和生育状况对岗位履职有重要影响，应在招聘时明确说明，并作为录用的参考因素之一，而非决定性因素。
总结：已婚未育的女性在求职时，无需主动披露婚姻及生育状况。隐瞒这些信息在大多数情况下并不构成违法行为，但劳动者应意识到诚信在职场中的重要性，并尽量避免隐瞒可能影响工作的重要信息。同时，用人单位也应遵守相关法律法规和职业道德准则，确保招聘过程的公平与公正。如有任何法律疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。