结论：这4个月是否还算小时工，主要取决于这期间双方实际履行的工作性质、工资支付方式以及是否有其他书面或口头约定等因素。若实际工作性质、工资支付方式等与前6个月一致，且无相反约定，则这4个月仍可视为小时工；若存在变化或相反约定，则可能不视为小时工。

分析说明：

1. 合同性质与实际履行：

   • 初始签订的6个月合同若明确为小时工合同，且双方在实际履行过程中也按照小时工的方式支付工资、安排工作，那么这6个月内双方的关系是明确的小时工关系。
   • 对于未签合同的4个月，关键在于这期间双方的实际履行情况。如果工作性质、工资支付方式等与前6个月一致，且没有书面或口头的变更约定，那么从法律上讲，这4个月仍可视为小时工关系的延续。

2. 工资支付方式：

   • 小时工通常按照工作小时数来计算工资，这是其显著特点之一。如果在这未签合同的4个月里，工厂仍然是按照工作小时数来支付工资，那么这进一步支持了这4个月仍为小时工关系的观点。
   • 如果工厂改变了工资支付方式，比如改为月薪制，或者按照其他方式计算工资，那么这可能表明双方的关系已经发生了变化，不再是小时工关系。

3. 书面或口头约定：

   • 双方在这未签合同的4个月里，如果有书面或口头的约定明确改变了工作性质或工资支付方式，那么应当以这些约定为准。
   • 如果没有明确的约定，那么就需要根据实际履行情况来判断双方的关系。

法律建议：

• 收集证据：为了证明这4个月是否仍为小时工关系，建议收集相关证据，如工资条、工作记录、同事证言等，以证明实际履行情况。
• 协商或仲裁：如果与工厂在这一点上存在争议，可以先尝试与工厂协商解决。如果协商不成，可以向当地的劳动仲裁机构申请仲裁，由仲裁机构根据双方提供的证据和实际情况来作出裁决。

后续行动：

• 如果决定申请仲裁，建议提前准备好所有相关证据和材料，并了解仲裁流程和注意事项。
• 在仲裁过程中，要如实陈述事实，提供真实有效的证据，以维护自己的合法权益。

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