可以发邮件通知辞退，但这种方式存在法律风险，且可能不符合法定程序要求。以下从不同角度为你详细分析：
一、法律对辞退通知形式的要求
根据《劳动合同法》等相关法律法规，用人单位辞退员工应当遵循法定程序，并确保通知的有效送达。虽然法律并未明确规定辞退通知必须采用书面形式并当面送达，但为了确保通知的合法性和有效性，以及避免后续可能产生的纠纷，建议用人单位采用更为正式和稳妥的方式通知员工。
邮件通知辞退，从形式上看，属于书面通知的一种。然而，邮件通知存在被忽略、被误删或无法证明员工已实际收到等风险。如果员工否认收到邮件，或者邮件因系统故障等原因未能成功发送，用人单位可能会面临举证困难的问题。
二、邮件通知辞退的合法性及风险
合法性：
- 如果邮件内容明确、具体，且能够证明员工已实际收到（如通过邮件回执、员工确认收到等证据），那么邮件通知辞退在形式上可能是合法的。
- 但如果邮件内容模糊、不明确，或者无法证明员工已实际收到，那么邮件通知辞退可能被视为无效通知。
风险：
- 举证风险：如前所述，邮件通知辞退可能面临举证困难的问题。如果员工否认收到邮件，用人单位需要提供其他证据来证明已履行通知义务。
- 程序风险：如果辞退涉及经济补偿、赔偿金等事项，且用人单位未按照法定程序进行通知和协商，那么员工可能有权要求用人单位支付相应的经济补偿或赔偿金。
- 声誉风险：不恰当的辞退通知方式可能损害用人单位的声誉和形象，影响员工对用人单位的信任和忠诚度。
三、建议的辞退通知方式
为了确保辞退通知的合法性和有效性，建议用人单位采用以下方式之一进行通知：
- 当面送达：用人单位可以安排专人当面将辞退通知送达给员工，并要求员工在通知上签字确认。这种方式最为直接、有效，且能够避免后续可能产生的纠纷。
- 邮寄送达：如果当面送达不可行，用人单位可以选择通过邮寄方式将辞退通知送达给员工。在邮寄时，应选择可靠的快递公司，并保留好邮寄凭证和回执等证据。
- 公告送达：在特定情况下（如员工下落不明或无法联系），用人单位可以通过公告方式送达辞退通知。但公告送达应符合法定程序要求，并确保公告内容能够被员工知晓。
四、特殊情况下的处理
如果用人单位确实需要通过邮件方式通知辞退，建议采取以下措施以降低风险：
- 确保邮件内容明确、具体：邮件中应明确说明辞退的原因、时间、经济补偿等事项，并要求员工在收到邮件后进行确认。
- 保留邮件发送和接收的证据：如邮件回执、员工确认收到的回复等，以证明员工已实际收到邮件。
- 考虑后续跟进：在发送邮件后，用人单位可以通过电话、短信等方式与员工进行沟通，确认员工是否已收到邮件并了解其意见和诉求。
总之，虽然可以发邮件通知辞退，但为了确保通知的合法性和有效性，并降低后续可能产生的纠纷风险，建议用人单位采用更为正式和稳妥的方式通知员工。如果你在这方面还有疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。