针对您提出的“劳务合同3年到期了辞退员工怎么赔偿”的问题，这实际上涉及到劳动合同到期后辞退员工的赔偿问题，因为通常我们所说的“劳务合同”在劳动法律语境下多指“劳动合同”。以下是根据《劳动合同法》及相关法律规定，为您提供的详细解答：

一、合法辞退且无需补偿的情形

如果劳动合同到期，且用人单位不续签，同时员工不存在《劳动合同法》第三十九条规定的情形（如在试用期间被证明不符合录用条件、严重违反用人单位规章制度、严重失职给用人单位造成重大损害等），但在此特定情境下，即劳动合同自然到期终止，用人单位通常无需支付经济补偿，除非地方性法规有特别规定。然而，若用人单位在合同到期前未提前通知员工不续签，或者存在其他违反法定程序的行为，可能面临一定的法律责任，但这并不直接等同于经济补偿。

二、合法辞退但需补偿的情形（虽合同到期，但存在特定情况）

1. 无过失性辞退的延续情况：

   • 如果在合同到期前，员工因患病、非因工负伤不能从事原工作或另行安排的工作，或不能胜任工作经过培训调整仍不能胜任，或劳动合同订立时的客观情况发生重大变化无法履行且未达成协议等，且这些情况在合同到期时仍未解决，用人单位若选择不续签并辞退员工，应提前三十日书面通知或额外支付一个月工资后解除劳动合同，并按工作年限支付经济补偿。对于三年工龄的员工，即支付三个月工资的经济补偿。

2. 经济性裁员的延续情况：

   • 如果用人单位因经营困难等原因在合同到期前需裁减人员，且该裁减计划在合同到期时仍未完成，被裁减的三年工龄员工同样按每满一年支付一个月工资的标准给予经济补偿，即三个月工资。

但需注意：在劳动合同自然到期终止的常规情况下，上述两种情形并不直接适用，除非合同到期前已存在这些需要辞退的法定事由，且用人单位选择在合同到期时不续签并同时辞退员工。

三、违法辞退的情形及赔偿

• 如果用人单位在劳动合同到期后，无正当理由拒绝续签，且未按照法定程序进行，或者存在其他违反《劳动合同法》规定解除或终止劳动合同的行为（如无故辞退、未提前通知且无法定事由等），则构成违法辞退。此时，用人单位需按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。对于三年工龄的员工，若按常规经济补偿标准为三个月工资，则赔偿金为六个月工资的两倍计算方式在此不直接适用，因为违法辞退的赔偿金是经济补偿金的两倍，而经济补偿金本身已按工作年限计算。更准确地说，违法辞退的赔偿金应是基于员工应得的经济补偿金数额的两倍，但在此情境下，我们更侧重于说明违法辞退需支付赔偿金的原则，具体数额需根据员工实际工资和工作年限计算，且通常不会简单等同于“六个月工资的两倍”这种表述（除非经济补偿金本身恰好为三个月工资，且不考虑工资上限等因素）。实际上，对于三年工龄的员工，若其月工资未超过当地上年度职工月平均工资三倍，违法辞退的赔偿金大致相当于其六个月的工资（因为经济补偿金为三个月，赔偿金为其两倍）。

四、特殊群体的保护与补偿

• 对于孕期、产期、哺乳期的女职工，以及工伤或职业病员工等特殊群体，即使劳动合同到期，用人单位也需额外注意其权益保护。在辞退这些员工时，除了遵循一般规定外，还可能涉及额外的补偿或补助，具体根据地方性法规和实际情况确定。

五、建议与注意事项

1. 程序合法性：用人单位在辞退员工时，无论合同是否到期，都需遵循法定程序，如提前通知、与工会或员工协商等。

2. 个税处理：经济补偿金在当地职工平均工资三倍以内的部分免税，超出部分需按个人所得税规定缴纳。

3. 争议解决：如果员工对辞退决定或补偿有异议，可与用人单位协商解决；协商不成可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁结果不服还可向人民法院提起诉讼。

总结：在劳动合同3年到期的情况下，如果用人单位选择不续签并辞退员工，且不存在违法辞退的情形，通常无需支付经济补偿（除非地方性法规有特别规定）。但如果存在无过失性辞退或经济性裁员的延续情况，或者用人单位构成违法辞退，则需按照相应规定支付经济补偿或赔偿金。面对此类问题，建议双方及时咨询专业的律师或法律顾问，以更好地维护自己的合法权益。