已退休的劳动力是否还算劳动力，这个问题需从法律和实际两个层面来分析，结论是已退休的劳动力在法律上通常不被视为传统意义上的“劳动力”，但在实际中仍可能从事劳动活动。以下是对此问题的详细解答：
一、法律层面
劳动合同终止：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条，劳动者达到法定退休年龄时，劳动合同即告终止。这意味着，从法律层面看，员工退休后继续在原单位工作，通常不再被视为劳动关系中的“劳动力”，而是转变为劳务关系或其他合同关系。
劳务关系特点：
- 在劳务关系中，双方签订的是劳务合同，内容、形式及权利义务由双方协商确定，不受劳动法全面约束。因此，退休员工可能不再享有劳动法规定的各项权益，如最低工资标准、工作时间限制、社会保险等。
特殊情况：
- 尽管一般情况下退休员工与用人单位的关系为劳务关系，但如果劳动者虽达退休年龄，但未依法享受基本养老保险待遇，且满足一定条件（如用人单位和劳动者均符合法律法规规定的主体资格、劳动者受用人单位的劳动管理、从事有报酬的劳动、提供的劳动是用人单位业务的组成部分等），仍有可能被认定为劳动关系。
二、实际层面
继续从事劳动活动：
- 退休员工在退休后仍可能选择继续从事劳动活动，如返聘、兼职等。这些活动虽然不受劳动法的全面保护，但双方可以通过签订劳务合同来明确权利义务，保障各自的合法权益。
劳动力市场的参与：
- 退休员工作为有经验、有技能的人群，仍然可以在劳动力市场中发挥重要作用。他们可以通过提供咨询、培训、指导等服务，为社会创造价值。
三、建议与注意事项
明确合同性质：
- 为避免潜在纠纷和风险，建议退休员工与用人单位在签订合同时，明确约定合同性质、权利义务等内容。如果是劳务关系，应明确劳务报酬、工作时间、工作内容等条款。
遵守法律法规：
- 用人单位应遵守相关法律法规，确保退休员工的合法权益得到保障。即使双方关系为劳务关系，也应遵循公平、公正的原则，合理约定工作内容、报酬等条款。
综合考量：
- 在处理退休员工与用人单位的关系时，应结合具体事实和当地司法实践进行综合考量。例如，考虑退休员工的身体状况、工作能力、用人单位的需求等因素，以做出合理决策。
总结来说，已退休的劳动力在法律上通常不被视为传统意义上的“劳动力”，但在实际中仍可能从事劳动活动。退休员工与用人单位之间的关系需根据具体情况进行判断，双方应明确合同性质，遵守法律法规，并综合考虑各种因素以做出合理决策。如果您有关于退休员工与用人单位关系的具体法律问题，可以直接向我咨询。