工伤评不上级厂里当病假处理是不是违法行为-周燕萍律师

工伤评不上级厂里当病假处理是不是违法行为-周燕萍律师｜法行宝

2026-04-03 劳动纠纷

结论：工伤评不上级，厂里当病假处理是否违法，不能一概而论，需根据具体情况判断。以下从不同角度进行分析：

一、若员工确实构成工伤，但未达到伤残等级

法律背景：
- 根据《工伤保险条例》的相关规定，员工因工作遭受事故伤害或者患职业病进行治疗，享受工伤医疗待遇。即使未达到伤残等级，员工也有权获得相应的工伤医疗待遇，包括医疗费、住院伙食补助费、交通费、食宿费等。
- 同时，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月，伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。
法律分析：
- 如果厂里将未达到伤残等级的工伤员工当病假处理，且未按照工伤医疗待遇和停工留薪期待遇支付相关费用，那么厂里的行为是违法的。
- 员工有权要求厂里按照工伤保险条例的规定支付相关待遇，如果厂里拒绝支付，员工可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或者向人民法院提起诉讼。

二、若员工不构成工伤，厂里按病假处理

法律背景：
- 如果员工的情况不符合工伤的定义，那么厂里按照病假处理是合法的。但厂里需要按照病假的相关规定支付员工病假工资，病假工资的支付标准通常根据员工的工龄和工资水平来确定。
法律分析：
- 在这种情况下，员工需要接受厂里的病假处理，并按照规定享受病假工资。如果员工对病假工资的支付标准有异议，可以与厂里进行协商，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

三、建议与后续行动

建议：
- 对于员工来说，如果认为自己构成工伤但未被认定，或者对厂里的处理方式有异议，建议首先与厂里进行沟通协商，明确自己的权益和厂里的义务。
- 如果沟通协商无果，员工可以向当地的劳动保障行政部门咨询或投诉，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，以维护自己的合法权益。
后续行动：
- 在处理此类纠纷时，员工应保留好相关证据，如医疗证明、工伤认定申请书、与厂里的沟通记录等，以便在需要时提供证明。
- 同时，员工也可以寻求专业律师的帮助，以更好地了解自己的权益和维权途径。

总结：工伤评不上级，厂里当病假处理是否违法，需根据员工是否构成工伤以及厂里的处理方式是否符合相关规定来判断。如果员工认为自己的权益受到侵害，建议及时与厂里沟通协商，并寻求专业律师的帮助以维护自己的合法权益。

结论：工伤评不上级但公司让请病假的做法是否合法，需分情况讨论。在停工留薪期内，公司要求员工请病假通常是不合法的；若停工留薪期已满且员工仍需治疗，则公司可能要求员工请病假，此时需结合具体情况判断。详细分析：停工留薪期内的处理：根据《工伤保险条例》，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，享有停工留薪期。在此期间，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。如果员工在停工留薪期内，公司却要求其请病假，这会导致员工收入减少，损害其经济利益。同时，按病假处理还可能影响员工申请工伤认定及后续工伤待遇的享受，如医疗费报销、伤残津贴等。因此，在停工留薪期内，公司要求员工请病假的做法通常是不合法的。停工留薪期满后的处理：如果员工的停工留薪期已满，但仍需继续治疗或休养，不能回单位正常工作，此时公司可能会要求员工按照公司规章制度请病假或其他假。在这种情况下，员工应查阅所在单位的规章制度和劳动合同，了解具体条款和细节。如果规章制度或劳动合同中明确规定了停工留薪期满后的请假流程和待遇，且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么公司要求员工请病假可能是合法的。但如果公司未按照规章制度或劳动合同的规定处理，或者规章制度本身违法，那么员工有权拒绝请病假，并要求公司按照法律法规的规定处理。员工的维权途径：如果员工认为公司在处理工伤问题上有不合法之处，首先应与单位沟通协商，明确表达自己的诉求和依据。协商不成时，员工可以向当地的劳动监察部门投诉举报，要求劳动监察部门介入调查并处理。如果问题仍未得到解决，员工还可以考虑咨询律师或提起诉讼来维护自己的合法权益。建议：员工在遭遇工伤后，应及时了解自己的法律权益和停工留薪期的期限，确保自己的合法权益不受侵害。如果公司要求员工在停工留薪期内请病假，员工应坚决拒绝，并要求公司按照法律法规的规定支付停工留薪期的工资和福利待遇。如果停工留薪期已满且员工仍需治疗或休养，员工应与公司协商请假事宜，并确保请假流程和待遇符合法律法规和公司规章制度的规定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

在工伤认定书还未下达时，厂里将员工的休假按病假处理，这一做法是否违法需视具体情况而定，但通常来说，在停工留薪期内按病假处理是不恰当的。以下是对此问题的详细分析：一、停工留薪期与病假的区别停工留薪期：定义：当职工因工作遭受事故伤害或患职业病需要暂停工作接受医疗时，进入停工留薪期。在此期间，员工的原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。期限：停工留薪期一般从职工受伤或患病停止工作接受治疗时起算，至劳动能力鉴定委员会评定伤残等级时结束，一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。病假：定义：病假是员工因疾病或非因工负伤需要暂停工作接受医疗的期间。工资支付：病假期间，用人单位需按照劳动合同的约定支付病假工资，但不得低于当地最低工资标准的80%。二、工伤认定书未下达时的处理原则通常做法：在工伤认定结果未出之前，员工因伤休息的时间，若符合停工留薪期的条件，应视为停工留薪期，而非病假。因为此时员工是否构成工伤尚未确定，但根据其受伤情况和医疗需要，应享受停工留薪期的待遇。违法性分析：如果厂里在员工符合停工留薪期条件的情况下，仍将其休假按病假处理，并降低工资支付标准，这一做法可能违反了相关法律法规，侵犯了员工的合法权益。然而，如果员工受伤情况不满足停工留薪期的标准，或者在停工留薪期结束后仍需继续休息治疗，此时员工所请之假可能属于病假，厂里按病假处理则不违法。三、法律建议与维权途径保留证据：员工应妥善保管与工伤相关的医疗证明、诊断报告等资料，以便在工伤认定和后续维权过程中使用。与厂里沟通：员工可以与厂里沟通，说明自己的受伤情况和医疗需要，要求厂里按照停工留薪期的待遇支付工资。申请劳动仲裁：如果厂里拒绝按照停工留薪期的待遇支付工资，员工可以向当地劳动仲裁机构申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。举例说明：假设员工小李在工作中受伤，需要暂停工作接受医疗。在工伤认定结果未出之前，厂里将小李的休假按病假处理，并降低了工资支付标准。如果小李的受伤情况符合停工留薪期的条件，那么厂里的做法就是违法的。小李可以与厂里沟通，要求按照停工留薪期的待遇支付工资；如果沟通无果，小李可以向当地劳动仲裁机构申请劳动仲裁。综上所述，在工伤认定书还未下达时，厂里将员工的休假按病假处理是否违法需视具体情况而定。但通常来说，在停工留薪期内按病假处理是不恰当的。员工应了解自己的权利，并在必要时采取适当的法律手段来维权。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

厂里将工伤先按病假处理并扣发工资的行为是违法的。以下是对此问题的详细分析：一、法律依据根据《工伤保险条例》的相关规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月，伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。这意味着，在停工留薪期内，工伤职工应享受与正常工作期间相同的工资福利待遇，单位不得以任何理由扣发工资。二、工伤与病假的区别工伤与病假在性质上存在显著差异。工伤是因工作原因导致的伤害，是为单位利益付出的代价；而病假通常是劳动者自身非因工作原因患病或非因工负伤。因此，将工伤按病假处理并扣发工资，不仅违反了法律规定，也侵犯了工伤职工的合法权益。三、法律后果与维权途径法律后果：单位若将工伤按病假处理并扣发工资，将面临法律责任。工伤职工有权要求单位补发工资，并可能获得相应的赔偿。同时，单位还可能因违反法律规定而受到劳动监察部门的处罚。维权途径：协商：工伤职工可与单位协商，要求其按照法律规定支付停工留薪期工资。投诉：协商不成时，工伤职工可向劳动监察部门投诉，请求其介入调查并处理。仲裁与诉讼：若投诉无果，工伤职工还可通过劳动仲裁或诉讼等法律途径维护自身权益。四、建议与注意事项保留证据：工伤职工在维权过程中应保留好相关证据，如工伤认定书、医疗证明、工资单等，以便在需要时提供证明。及时行动：一旦发现单位将工伤按病假处理并扣发工资，工伤职工应及时采取行动，避免错过维权时机。咨询专业律师：在维权过程中，工伤职工可咨询专业律师，以获取更全面的法律支持和建议。如有任何法律问题或需要进一步的帮助，请直接向我咨询。我将根据您的具体情况，提供更为详细和专业的法律意见。

结论：工作中受伤评不上工伤，是否能请病假需视具体情况而定，主要取决于公司的规章制度以及医生的诊断建议。分析说明：公司规章制度：许多公司都有自己的病假管理制度，这些制度通常会规定员工在何种情况下可以请病假，以及请病假的流程和所需材料。如果公司规章制度中明确规定了员工因非工伤原因受伤或生病可以请病假，并且你符合相关条件，那么你就有权请病假。医生诊断建议：无论公司规章制度如何规定，请病假通常都需要医生的诊断证明或建议。如果你在工作中受伤，即使评不上工伤，但如果医生认为你需要休息治疗，并出具了相应的诊断证明或建议，那么你可以凭此证明向公司申请病假。特殊场景：如果公司拒绝病假申请：如果公司拒绝你的病假申请，你可以先与公司沟通，了解拒绝的具体原因。如果沟通无果，你可以考虑向当地的劳动监察部门投诉，或者寻求法律援助，以维护自己的合法权益。如果受伤与工作有关但评不上工伤：有时候，受伤可能与工作有关，但由于各种原因（如未及时报案、证据不足等）评不上工伤。在这种情况下，你仍然可以尝试与公司协商，看是否能获得一定的补偿或安排病假。同时，你也可以咨询专业律师，了解是否有其他法律途径可以维护你的权益。行动建议：查阅公司规章制度：首先，查阅你所在公司的病假管理制度，了解请病假的具体条件和流程。咨询医生：如果你受伤需要休息治疗，及时咨询医生，并获取医生的诊断证明或建议。与公司沟通：凭医生的诊断证明或建议，向公司申请病假，并与公司沟通了解申请结果。寻求法律援助：如果公司拒绝你的病假申请，且你认为自己的权益受到侵害，可以考虑寻求法律援助或向劳动监察部门投诉。法律背景：根据《中华人民共和国劳动法》和相关规定，员工有权享受病假待遇，但具体条件和流程可能因公司规章制度而异。同时，员工在请病假时也需要遵守公司的规章制度和医生的诊断建议。在工作中受伤评不上工伤时，是否能请病假需根据公司的规章制度和医生的诊断建议来判断。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

您好，非常理解您在工厂发生工伤后，对于评不上级但希望了解赔偿处理方式的关切。即使工伤未能评上伤残等级，您依然有权依法享受一系列工伤待遇。下面我将为您详细解析这些待遇及赔偿流程：一、医疗待遇医疗费：您治疗工伤所需的全部费用，包括诊疗费、药费、住院费等，只要符合工伤保险诊疗项目目录、药品目录及住院服务标准，都应由工伤保险基金支付。您需要保留好医疗机构出具的诊断证明、病历、费用明细清单以及医疗费发票等，以便后续报销。住院伙食补助费：如果您因工伤住院，可以按照所在单位因公出差伙食补助标准的一定比例获得住院伙食补助费，具体标准由统筹地区人民政府规定。您需要提供住院病历、出院小结等证明住院天数的材料来申请补助。交通、食宿费用：如果您因工伤需要到统筹地区以外就医，经医疗机构出具证明并报经办机构同意后，所需的交通、食宿费用也可以从工伤保险基金支付。您需要保留好医疗机构出具的异地就医证明、交通票据以及食宿发票等原始票据。二、停工留薪期待遇停工留薪期工资：在您因工伤暂停工作接受医疗的期间，即停工留薪期内，您的原工资福利待遇应保持不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月，特殊情况下可延长至24个月。您需要提供医疗机构出具的病休证明、劳动合同以及工资发放记录等材料。护理费用：如果您在停工留薪期内生活不能自理，需要护理的，由所在单位负责。若单位未安排护理，则需按当地护工同等级别护理的劳务报酬标准支付护理费。您需要提供医疗机构出具的需要护理的证明以及护理人员身份证明等材料。三、赔偿流程与注意事项申请工伤认定：事故发生后，用人单位应在30日内向社会保险行政部门提出工伤认定申请。若用人单位未提出，您或您的近亲属、工会组织可在1年内直接提出申请。工伤认定是确定是否构成工伤及后续享受待遇的必要程序，请务必及时申请。进行劳动能力鉴定：即使您的工伤未评上伤残等级，也应在伤情稳定后或停工留薪期满，向市级劳动能力鉴定委员会提出鉴定申请。这是了解自身工伤情况及后续治疗、康复的重要步骤。申请赔偿：工伤认定和劳动能力鉴定完成后，根据是否缴纳工伤保险，由工伤保险基金和用人单位或仅由用人单位按规定支付相应费用。您需要准备好所有与工伤相关的证据和资料，如医疗费用单据、工伤认定决定书等，以便在申请赔偿时提供充分证明。争议解决：若您与用人单位就赔偿问题产生争议，可通过协商、调解、仲裁或诉讼等方式解决。特别地，您可以向当地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或直接向人民法院提起诉讼来维护自己的合法权益。总结：即使工伤未能评上伤残等级，您依然享有多项工伤待遇。了解并遵循正确的赔偿流程和法律规定，对于维护您的自身权益至关重要。在遭遇工伤时，建议您及时咨询专业律师或劳动法律机构，以确保您的权益得到有效维护。希望这些信息能对您有所帮助，如有其他疑问，请随时提问。

厂里不批病假，是否违法需分情况讨论：员工确实患病且需要休息：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，企业应当根据员工实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予一定的医疗期。在医疗期内，企业不得随意解除劳动合同，且应支付病假工资或疾病救济费。若员工能提供有效的医疗证明（如医院出具的病假条），且医疗期未满，厂里不批病假则属于违法行为。员工有权向劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁，要求厂里批准病假并支付相应的病假工资。员工未提供有效医疗证明或医疗期已满：如果员工未能提供有效的医疗证明，或者其医疗期已经届满，那么厂里有权根据实际情况决定是否批准病假。在这种情况下，厂里不批病假并不构成违法行为。但厂里应确保其决策基于合理的判断，并遵循相关的劳动法规和公司内部规章制度。厂里规章制度与法律法规冲突：如果厂里的规章制度中关于病假的规定与国家法律法规相冲突（如规定更短的医疗期、更低的病假工资等），那么这些规章制度是无效的。在这种情况下，即使厂里依据其规章制度不批病假，也可能构成违法行为。员工有权要求厂里按照国家法律法规的规定执行。法律建议：对于员工：如果确实患病需要休息，应及时向厂里提供有效的医疗证明，并了解自己的医疗期和病假工资待遇。如果厂里不批病假或拒绝支付病假工资，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。对于厂里：应制定合理的病假管理制度，确保符合国家法律法规的规定。在审批病假时，应要求员工提供有效的医疗证明，并根据员工的实际情况和医疗期进行合理判断。可能后果：如果厂里违法不批病假：可能面临劳动监察部门的处罚，包括责令改正、罚款等。同时，员工有权要求厂里支付病假工资、经济补偿金等，并可能通过法律途径维护自己的合法权益。如果员工滥用病假：厂里有权根据规章制度进行处理，包括警告、罚款、解除劳动合同等。但厂里在处理时应确保程序合法、证据充分，避免侵犯员工的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：病假不批准按旷工处理是否合法，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：公司规章制度合法性角度合法情形：如果公司的规章制度中明确规定了病假的申请流程、审批条件以及未获批准的处理方式，并且这些规定不违反法律法规的强制性规定，同时公司在制定这些规章制度时遵循了民主程序（如职工代表大会讨论、与工会或职工代表协商等），并向员工进行了公示或告知，那么公司按照规章制度将未获批准的病假视为旷工处理，可能是合法的。例如，公司规定员工需提前提交医院出具的病假证明，经部门负责人审批后方可休假，若员工未提交或未获批准而擅自休假，公司可按旷工处理。违法情形：如果公司的规章制度中关于病假未获批准即按旷工处理的规定，违反了法律法规的强制性规定，或者公司在制定规章制度时未遵循民主程序，未向员工进行公示或告知，那么该规定对员工不具有约束力，公司以此为由按旷工处理员工是不合法的。员工实际病情与请假必要性角度合法情形：如果员工确实因病需要休假，但未按照公司规定提交病假证明或未履行请假手续，且公司有合理理由认为员工并非因病无法工作（如员工之前有类似行为、病情不严重等），那么公司拒绝批准病假并按旷工处理，在符合公司规章制度的前提下，可能是合法的。但这种情况下，公司应谨慎处理，避免侵犯员工的合法权益。违法情形：如果员工确实因病无法工作，且已按照公司规定提交了病假证明或履行了请假手续，但公司无正当理由拒绝批准病假，并将员工按旷工处理，那么公司的行为是违法的。因为员工享有因病休假的权利，公司应予以尊重和保护。法律法规强制性规定角度根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》等相关法律法规，员工因病或非因工负伤需要停止工作医疗时，企业应根据员工实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予一定的医疗期。在医疗期内，企业不得解除劳动合同，且应按照规定支付员工病假工资或疾病救济费。因此，如果员工处于医疗期内，公司未经合法程序不得拒绝批准病假并按旷工处理。建议：对于员工而言，如果因病需要休假，应提前了解并遵守公司的规章制度，按照规定提交病假证明或履行请假手续。如果公司无正当理由拒绝批准病假，员工可以向公司提出异议，并保留相关证据（如病假证明、请假记录等），以备后续维权之需。对于公司而言，应制定合法合理的规章制度，明确病假的申请流程、审批条件以及未获批准的处理方式，并确保这些规定不违反法律法规的强制性规定。同时，公司在处理员工病假问题时，应谨慎对待，避免侵犯员工的合法权益。后续行动：如果您或您的公司遇到类似问题，建议直接向我咨询，我会根据具体情况提供详细的法律建议和解决方案。

针对您提出的“工伤假当病假处理如何处理”的问题，我可以给您一个详细且清晰的解答。首先，需要明确的是，工伤假与病假在性质和待遇上是完全不同的。根据《工伤保险条例》以及各地（如《广东省工伤保险条例》）的相关规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤治疗的，在停工留薪期内，其原工资福利待遇是不变的，应由所在单位按月支付。停工留薪期的期限是由治疗工伤的医疗机构根据工伤人员的伤情程度来确定的，这个期限一般不超过12个月。如果工伤人员因为伤情严重或者情况特殊，需要延长停工留薪期的，那么应当在期满前向所在单位提出书面申请，并提供治疗工伤的医疗机构的诊断证明和相关材料。延长停工留薪期的期限同样不超过12个月。现在，回到您的问题，如果单位将工伤假当作病假来处理，这是不合法的。因为病假期间的工资待遇通常与工伤假期间的工资待遇不同，病假可能会按照一定的比例来支付工资，而工伤假在停工留薪期内则是应保持原工资福利待遇不变。如果遇到这种情况，您应该采取以下措施：与单位沟通：首先，您可以尝试与单位的人力资源部门或者相关负责人进行沟通，明确指出工伤假与病假的区别，并要求单位按照法律规定支付您停工留薪期内的原工资福利待遇。收集证据：如果沟通无果，您需要收集相关的证据，如工伤认定书、医疗机构的诊断证明、停工留薪期的确定文件等，以备后续维权之用。寻求法律援助：如果单位仍然坚持将工伤假当作病假来处理，并且拒绝支付您应得的工资待遇，那么您可以考虑寻求法律援助，通过法律途径来维护自己的合法权益。综上所述，工伤假与病假在性质和待遇上是不同的，单位将工伤假当作病假来处理是不合法的。如果您遇到这种情况，应该与单位沟通、收集证据，并在必要时寻求法律援助。希望这个解答能够对您有所帮助。

员工请病假，若符合公司规章制度且提供了真实有效的病假证明，用人单位无正当理由不批准，则属于不合法行为；反之，若员工提供的病假证明不符合要求或存在虚假情况，或请假可能严重影响单位重大紧急事务，则用人单位有权不批准病假。以下是对此问题的详细分析：一、不合法的情况符合请假流程且手续完备：员工按照用人单位的规章制度，提前或及时提交了真实有效的病假证明（如医院出具的诊断证明、病历、病假单等），并履行了完整的请假申请流程。此时，用人单位无正当理由不批准病假，侵犯了员工的法定医疗期权益，属于不合法行为。法律依据：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，企业职工因患病或非因工负伤，享有法定的医疗期权益。紧急突发疾病：员工在工作期间或上下班途中突发疾病，需要立即就医治疗，无法及时按照公司常规流程请假。在此情况下，员工或其家属应及时通知用人单位，并在事后补交相关证明材料。用人单位若不批准此类病假，同样属于不合理且不合法的行为。二、合法的情况病假证明虚假或不符合要求：如果员工提供的病假证明是伪造的，或者病假证明不符合公司规章制度的要求（如未加盖医院公章、缺少必要的诊断信息等），用人单位有权不批准病假。这是因为虚假或不符合要求的病假证明无法证明员工确实需要休息和治疗。严重影响单位重大紧急事务：虽然员工有休病假的权利，但如果用人单位正面临重大紧急事务，且该员工的岗位对事务的处理至关重要，员工短时间内请假可能导致重大损失或严重影响事务正常进行。在这种情况下，用人单位在与员工充分沟通协商调整请假时间无果后，不批准病假可能具有一定合理性。但用人单位需承担严格的举证责任，并确保后续妥善处理与员工的关系，保障其合法权益。三、其他考虑因素公司规章制度和劳动合同：每个公司的规章制度和劳动合同都可能有所不同，因此具体判断员工请病假是否合法时，还需参考公司的相关规定和双方签订的劳动合同条款。四、应对措施与建议员工角度：确保提供真实有效的病假证明。了解并遵守公司的病假申请流程和规定。如认为用人单位的拒绝行为不合理或违法，可通过协商、投诉或申请劳动仲裁等方式维护自己的合法权益。用人单位角度：建立健全病假管理制度，明确申请流程、审批标准和相关责任。在处理病假申请时，应秉持公正、公平的原则，确保员工的合法权益得到保障。加强对员工的关怀和支持，营造良好的工作氛围和企业文化。综上所述，员工请病假是否批准需综合考虑多方面因素。如果你或你身边的人遇到了类似的问题，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。

结论前置：因公受伤但未达到报工伤程度，被要求休病假是否违法，需分情况讨论，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：一、从公司规章制度和劳动合同角度若公司规章制度和劳动合同中有明确规定：如果公司的规章制度或者与员工签订的劳动合同中，明确规定了员工因公受伤但未达到工伤认定标准时，公司可以安排员工休病假，并且这种安排不违反法律法规的强制性规定，那么公司要求员工休病假的行为是合法的。例如，公司规章制度中可能规定，员工因工作原因受到轻微伤害，虽未达到工伤认定标准，但需要休息调养的，公司可以按照病假处理，并支付相应的病假工资。若公司规章制度和劳动合同中无明确规定：如果公司的规章制度或者劳动合同中没有对这种情况作出明确规定，那么公司单方面要求员工休病假可能缺乏合同依据。此时，员工有权要求公司按照正常工作安排处理，或者与公司协商达成一致意见。如果公司坚持要求员工休病假，并且未支付相应的病假工资或者以其他不合理的理由降低员工待遇，那么公司的行为可能构成违法，员工有权向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁。二、从法律法规角度病假与工伤假的区别：病假通常是指员工因患病或非因工负伤需要停止工作医疗时，根据医院证明和规定享受的假期。而工伤假则是指员工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间。在您的情况下，由于未达到报工伤的程度，因此不享受工伤假待遇。但是，这并不意味着公司可以随意安排员工休病假。公司安排病假的合法性：公司安排员工休病假应当基于员工的实际健康状况和医疗需要，并且需要遵循相关的法律法规和公司规章制度。如果公司未经员工同意，擅自安排员工休病假，并且未支付相应的病假工资或者以其他不合理的理由降低员工待遇，那么公司的行为可能违反了《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律法规的规定。三、建议与措施与公司协商：首先，建议您与公司进行协商，了解公司要求您休病假的具体原因和依据。如果公司能够提供合理的解释和依据，并且您也认可这种安排，那么可以按照公司的要求休病假。要求公司支付病假工资：如果您确实需要休病假，那么公司应当按照相关规定支付您病假期间的工资。如果公司未支付或者支付的工资低于法定标准，您可以向公司提出异议，并要求公司补足差额。寻求法律援助：如果公司坚持要求您休病假，并且未支付相应的病假工资或者以其他不合理的理由降低您的待遇，那么您可以向当地的劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。最后，因公受伤但未达到报工伤程度时，被要求休病假是否违法需根据具体情况判断。如果您对此有疑问或者需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：工伤流程上请病假是否合法，需分情况讨论。在停工留薪期内，单位要求员工请病假通常是不合法的；若停工留薪期已满且员工仍需治疗，此时单位要求请病假可能合法，但需遵循相关规定。详细分析：停工留薪期内的情况：根据《工伤保险条例》，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，享有停工留薪期。在此期间，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月，特殊情况下经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认可适当延长，但延长不得超过12个月。若单位在停工留薪期内要求员工请病假，这会导致员工收入减少，因为病假工资通常低于正常工作时的工资，也低于停工留薪期的工资待遇。此外，按病假处理还可能影响员工申请工伤认定及后续工伤待遇的享受，如医疗费报销、伤残津贴等。因此，这种做法通常是不合法的。停工留薪期已满的情况：如果员工的停工留薪期已满，但仍需继续治疗或休养，不能回单位正常工作，此时单位可能会要求员工按照公司规章制度请病假或其他假。在这种情况下，员工应查阅所在单位的规章制度和劳动合同，了解具体条款和细节。如果单位规章制度或劳动合同中明确规定了停工留薪期满后的请假流程和待遇，且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么单位要求员工请病假可能是合法的。但即便如此，单位也应确保员工的病假待遇符合相关规定，如支付病假工资或疾病救济费，该费用可以低于当地最低工资标准，但不能低于最低工资标准的80%。法律建议：员工方面：应了解自己的法律权益，特别是在停工留薪期内，应确保享受正确的工伤保险待遇。如果单位要求在停工留薪期内请病假，员工有权拒绝，并可以向单位说明相关法律法规的规定。若与单位协商不成，员工可以向当地的劳动监察部门投诉举报，或者通过法律途径维护自己的合法权益。单位方面：应严格遵守《工伤保险条例》等相关法律法规的规定，确保员工在停工留薪期内享受应有的待遇。如果员工停工留薪期已满且仍需治疗或休养，单位应与员工协商请假事宜，并确保病假待遇符合相关规定。可能后果：如果单位在停工留薪期内要求员工请病假，且员工因此遭受经济损失或无法享受应有的工伤待遇，员工有权要求单位承担相应的法律责任。如果员工在停工留薪期满后拒绝按单位要求请病假，且单位因此解除劳动合同或采取其他不利措施，员工同样有权通过法律途径维护自己的权益。总之，工伤流程上请病假是否合法需根据具体情况判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。