结论：员工构成故意伤害罪但检察院未起诉的情况下，单位一般不能强行给员工调岗，但具体还需结合劳动合同、公司规章制度以及调岗的合理性等因素来综合判断。
分析说明：
检察院未起诉的法律意义：
- 检察院未起诉意味着员工虽然涉嫌故意伤害罪，但经过审查，检察院认为证据不足或情节轻微，不构成犯罪或不需要追究刑事责任，因此作出了不起诉的决定。
- 从法律上讲，员工此时并未被定罪，其身份仍然是普通员工，享有相应的劳动权益。
单位调岗的法律依据：
- 单位调岗通常需要基于劳动合同的约定、公司规章制度的规定或双方协商一致。
- 如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了员工在特定情况下（如涉嫌犯罪但未被定罪）可以被调岗，且调岗决定合理合法，那么单位可能有权进行调岗。
- 然而，在大多数情况下，劳动合同和公司规章制度并不会对这种特定情况作出明确规定。
调岗的合理性判断：
- 即使劳动合同或公司规章制度允许调岗，单位也需要证明调岗的合理性。
- 合理性通常包括调岗的必要性、调岗后的工作条件与原岗位相当、调岗不会对员工造成不合理的负担等。
- 在员工仅涉嫌犯罪但未被定罪的情况下，单位很难证明调岗的必要性，因为员工并未被证明有犯罪行为或不适合原岗位。
员工权益保护：
- 员工在劳动过程中享有平等的就业权、选择职业的权利以及获得劳动报酬的权利等。
- 单位强行调岗可能侵犯员工的这些权益，特别是如果调岗决定缺乏合理依据或违反了劳动合同和公司规章制度。
特殊场景：
- 如果员工的行为确实对单位造成了严重影响（如损害单位声誉、影响业务开展等），且单位能够证明调岗的必要性，那么单位可能可以在与员工协商一致的基础上进行调岗。但这种情况下的调岗仍然需要遵循合法、合理、公平的原则。
后续行动建议：
单位方面：
- 在考虑调岗前，应仔细审查劳动合同和公司规章制度，确保调岗决定有法律依据。
- 与员工进行充分沟通，解释调岗的原因和必要性，争取员工的理解和配合。
- 如果员工拒绝调岗，单位应谨慎处理，避免采取过激措施侵犯员工权益。
员工方面：
- 如果单位强行调岗，员工可以首先与单位进行协商，表达自己的意见和诉求。
- 如果协商无果，员工可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
法律依据：
- 《中华人民共和国劳动法》第十七条：“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。”
- 《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”
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