结论：员工连续上班十几天后请假不批准休息，不能直接认定为旷工。是否构成旷工，需结合具体情况及公司规章制度来判断。以下从不同角度进行分析：

1. 旷工的定义与构成要件

旷工通常指员工无正当理由未到岗工作，且未履行请假手续或请假未获批准的行为。其构成要件包括：

• 未到岗工作：员工实际未出现在工作岗位；
• 无正当理由：员工未提供合理的事由（如疾病、家庭紧急情况等）；
• 未履行请假手续或请假未获批准：员工未按照公司规定提前请假，或请假未被公司同意。

在您描述的情况中，员工已连续上班十几天，可能因疲劳、健康原因或其他合理事由需要休息。若员工能提供合理的事由（如医生证明、家庭紧急情况等），且已尝试履行请假手续（如提交请假申请），则即使公司未批准，也不应直接认定为旷工。

2. 公司规章制度的合法性与合理性

公司规章制度是判断员工行为是否构成旷工的重要依据。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。公司规章制度需满足以下条件：

• 内容合法：不得违反法律法规的强制性规定；
• 程序合法：需经民主程序制定，并向劳动者公示或告知；
• 合理性与必要性：规章制度应合理，不得过度限制劳动者权益。

若公司规章制度中明确规定了请假流程、审批权限及旷工的认定标准，且该制度合法、合理，则员工需遵守。但若公司规章制度未明确规定连续上班后请假不批准即构成旷工，或该规定显失公平（如未考虑员工健康权益），则公司不能仅凭此认定员工旷工。

3. 员工权益的保护

根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。员工连续上班十几天，可能已超过法定工作时间，公司应合理安排员工休息时间，保障员工健康权益。

若员工因连续工作导致健康受损，需休息治疗，公司应给予理解并批准请假。若公司拒绝批准且未提供合理理由，员工可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自身合法权益。

4. 建议与应对措施

• 员工角度：

  • 提前与公司沟通，说明连续工作后的休息需求，并提供合理事由（如医生证明）；
  • 保留请假申请、沟通记录等证据，以备后续维权；
  • 若公司拒绝批准且未提供合理理由，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

• 公司角度：

  • 完善请假制度，明确请假流程、审批权限及旷工的认定标准；
  • 合理安排员工工作时间，避免连续长时间工作；
  • 在员工提出合理请假需求时，给予理解并批准，保障员工健康权益。

总结：员工连续上班十几天后请假不批准休息，不能直接认定为旷工。是否构成旷工需结合具体情况及公司规章制度判断。若员工能提供合理事由且已履行请假手续，公司应给予理解并批准。若公司拒绝批准且未提供合理理由，员工可依法维权。如有进一步疑问或需要法律帮助，可直接向我咨询。