雇佣休学学生是否构成劳动关系，需分情况讨论，核心判断标准在于双方是否符合劳动关系的法律特征。以下从不同角度详细分析：

1. 若休学学生以“学生身份”被雇佣，通常不构成劳动关系

• 法律背景：根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第12条，在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。
  
  • 关键点：此规定适用于“在校学生”身份，休学学生若未办理退学手续，仍保留学籍，可能被认定为“在校生”范畴。
    
• 实践中的认定：
  
  • 若雇佣方与休学学生明确约定“勤工助学”“实习”等非劳动关系性质，且工作内容不具有长期性、稳定性（如临时兼职、短期项目），法院或仲裁机构通常不认定为劳动关系。
    
  • 例子：某大学生休学期间到奶茶店做兼职，按小时计薪，无固定排班，双方未签劳动合同，此类情况一般按劳务关系处理。

2. 若休学学生以“劳动者身份”被雇佣，可能构成劳动关系

• 法律特征：劳动关系需满足三个核心条件：
  
  1. 主体资格：劳动者需年满16周岁，未达到退休年龄；用人单位需合法登记注册。
     
  2. 从属性：劳动者受用人单位管理，遵守规章制度，从事用人单位安排的有报酬劳动。
     
  3. 业务相关性：劳动者提供的工作是用人单位业务的组成部分。
     
• 休学学生的特殊性：
  
  • 若休学学生已完全脱离学校管理（如办理退学手续），或以“社会人员”身份与用人单位建立关系，且符合上述劳动关系特征，则可能被认定为劳动关系。
    
  • 例子：某学生休学后全职到某公司工作，接受考勤管理，按月领取工资，从事核心业务（如编程、销售），此类情况可能被认定为劳动关系，需签订劳动合同、缴纳社保。

3. 司法实践中的倾向性观点

• 法院裁判规则：
  
  • 若休学学生未毕业且保留学籍，法院倾向于认定为“非劳动关系”，按劳务关系处理，双方权利义务以约定为准（如口头协议、书面合同）。
    
  • 若休学学生已毕业或退学，或用人单位明知其学生身份仍按劳动关系管理（如签劳动合同、缴纳社保），则可能被认定为劳动关系。
    
• 风险提示：
  
  • 用人单位若误将休学学生认定为“非劳动关系”，可能面临未签劳动合同的双倍工资赔偿、未缴社保的补缴责任等风险。
    
  • 休学学生若实际符合劳动关系特征，可主张劳动者权益（如加班费、经济补偿等）。

4. 给用人单位和休学学生的建议

• 对用人单位：
  
  1. 明确雇佣性质：在招聘时与休学学生确认身份（是否保留学籍），并在合同中注明“勤工助学”“实习”或“劳务关系”，避免模糊表述。
     
  2. 完善管理流程：若需建立劳动关系，应签订书面劳动合同、缴纳社保；若为劳务关系，建议签订劳务协议，明确报酬、工作时间、违约责任等。
     
• 对休学学生：
  
  1. 保留证据：若认为构成劳动关系，需保存工资支付记录、考勤记录、工作证等证据，以备维权。
     
  2. 明确诉求：根据实际需求选择合作方式（如需社保保障，优先争取劳动关系；若灵活兼职，可接受劳务关系）。

总结：雇佣休学学生是否构成劳动关系，需结合其学籍状态、工作内容、管理方式等综合判断。若您涉及此类纠纷，可直接向我咨询具体细节，我会结合证据和案例为您分析风险与应对策略。