结论：试岗期没有工资的情况下离职，一般仍建议履行离职申请手续，但具体是否需要申请以及后续权益保障需分情况讨论。以下是详细分析：

1. 法律层面：试岗期是否构成劳动关系？

• 若试岗期被认定为劳动关系：根据《劳动合同法》第7条，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。即使未签订书面合同，只要实际提供了劳动（如打卡、完成工作任务等），即视为劳动关系成立。此时：
  • 离职需申请：劳动者应提前3日通知用人单位（试用期）或按合同约定履行离职手续，否则可能因“擅自离职”被追究违约责任（如赔偿培训费等）。
  • 工资必须支付：用人单位必须支付试岗期间的劳动报酬，即使未约定工资标准，也应按同岗位工资或集体合同约定支付。若未支付，劳动者可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁要求补发。
• 若试岗期被认定为非劳动关系：如双方明确约定为“观察期”“试用考察”且不涉及实际劳动（如仅培训、熟悉环境），则可能不构成劳动关系。此时：
  • 离职无需申请：因未建立劳动关系，劳动者可随时终止“试岗”，无需履行离职手续。
  • 无工资合法：若双方明确约定试岗期无工资且不违反法律强制性规定（如最低工资标准），则用人单位无需支付报酬。但需注意：若试岗期实际提供了劳动（如完成工作任务），则可能被认定为劳动关系，用人单位仍需支付工资。

2. 实务建议：如何保障自身权益？

• 保留证据：无论是否构成劳动关系，均建议保留试岗期间的证据（如考勤记录、工作成果、沟通记录等），以证明实际提供了劳动。
• 协商优先：若用人单位拒绝支付工资或要求擅自离职，可先与对方协商，明确试岗期的性质及工资支付问题。
• 投诉或仲裁：若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求确认劳动关系并补发工资。

3. 风险提示：擅自离职的后果

• 若试岗期被认定为劳动关系，擅自离职可能导致用人单位以“旷工”为由解除合同，甚至要求赔偿损失（如招聘成本、培训费等）。
• 若试岗期无工资且不构成劳动关系，擅自离职一般无法律风险，但可能影响未来与该用人单位的合作或推荐信等。

总结：试岗期无工资时，离职是否需要申请取决于试岗期是否构成劳动关系。为避免纠纷，建议先与用人单位沟通确认试岗期性质，并保留相关证据。若涉及工资拖欠或离职手续争议，可直接向我咨询具体解决方案。