公司以未完成上年度业绩扣本年度工资合法吗-钱光旭律师

公司以未完成上年度业绩扣本年度工资合法吗-钱光旭律师｜法行宝

2026-04-02 劳动纠纷

公司以未完成上年度业绩扣本年度工资，这一做法通常是不合法的。以下从几个角度详细分析：

1. 工资支付原则

根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，工资是劳动者提供劳动后应得的报酬，用人单位应当按照劳动合同约定的时间和方式支付工资。工资支付应当遵循按劳分配、同工同酬的原则，且不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。公司以未完成上年度业绩为由扣减本年度工资，显然违反了这一原则，因为本年度的工资支付与上一年度的业绩完成情况无直接关联。

2. 业绩考核与工资调整

虽然公司可以对员工进行业绩考核，并根据考核结果进行奖惩，但这种奖惩应当合理且符合法律规定。如果公司希望将业绩与工资挂钩，应当在劳动合同中明确约定，或者通过制定合理的绩效考核制度来规范。而且，即使劳动合同或绩效考核制度中有相关约定，公司也不能随意扣减工资，而是应当按照约定的方式和标准进行。此外，业绩考核通常针对的是当前考核周期内的表现，而非过去的表现。

3. 可能的法律后果

如果公司未经合法程序，擅自以未完成上年度业绩为由扣减本年度工资，劳动者有权向劳动行政部门投诉，要求公司补发工资并支付相应的赔偿金。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿。

4. 建议与应对措施

与公司沟通：首先，劳动者可以尝试与公司的人力资源部门或相关负责人进行沟通，了解公司扣减工资的具体原因和依据，并要求公司出示相关的劳动合同或绩效考核制度。
收集证据：如果公司无法提供合理的解释或依据，劳动者应当收集相关证据，如工资条、劳动合同、绩效考核制度等，以备后续维权之需。
向劳动行政部门投诉：如果公司拒绝补发工资或支付赔偿金，劳动者可以向当地的劳动行政部门投诉，请求行政部门介入处理。
提起仲裁或诉讼：如果劳动者的权益受到严重侵害，还可以选择提起劳动仲裁或诉讼，通过法律途径维护自己的合法权益。

总结来说，公司以未完成上年度业绩扣本年度工资的做法通常是不合法的。劳动者在面对这种情况时，应当了解自己的权益和维权途径，并积极采取措施维护自己的合法权益。如果你有任何进一步的疑问或需要具体的法律帮助，请随时向我咨询。

完不成绩效公司扣工资是否合法，需分情况来看：一、合法扣除的情况劳动合同有明确约定：如果劳动合同中明确约定了绩效工资与工作任务完成情况挂钩，包括任务标准、考核办法及绩效工资扣减规则，且劳动者在知晓并同意后签订了劳动合同，那么公司根据员工业绩完成情况扣减工资，在合理范围内是合法的。例如，销售岗位约定了明确的销售业绩指标，未完成指标按一定比例扣减绩效工资。规章制度完善且经过民主程序制定：公司应制定完善、合理的绩效考核制度，明确任务目标及对应的绩效工资扣减标准。该制度需通过民主程序制定，如职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定。同时，规章制度制定后，应向劳动者进行公示或告知，确保劳动者知悉其内容。在这种情况下，公司根据规章制度扣减绩效工资也是合法的。扣除工资合理且符合法律法规：扣除绩效工资应遵循公平、合理的原则，绩效评估应基于客观、公正的标准。同时，扣除后的工资不得低于当地最低工资标准。如果扣减导致工资低于最低标准，则扣减行为违法。此外，根据相关法律规定或行业惯例，扣除的工资比例通常不得超过一定限度（如20%），超过此比例可能被视为不合法。二、违法扣除的情况劳动合同无明确约定：如果劳动合同中没有明确约定绩效工资与工作任务完成情况挂钩，或者约定不明确，那么公司不能随意以绩效为由扣减工资。规章制度未经民主程序制定或未公示：如果公司没有制定完善的绩效考核制度，或者制度未经民主程序制定，未向劳动者进行公示或告知，那么公司不能依据该制度扣减绩效工资。扣除工资不合理或违反法律法规：如果公司扣除绩效工资的比例过高，导致扣除后的工资低于当地最低工资标准，或者扣除行为缺乏公平、合理性，那么这种扣减行为就是不合法的。三、维权途径协商：劳动者认为扣绩效工资行为不合法或不合理时，首先可与用人单位沟通协商，要求其说明扣减依据和合理性。投诉与仲裁：协商无果时，劳动者可向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁来维护自己的合法权益。总结来看，完不成绩效公司扣工资是否合法，主要取决于劳动合同中的约定、规章制度的制定与执行以及扣除工资的合理性。劳动者在遇到此类问题时，应仔细查阅劳动合同和相关规章制度，并咨询专业律师（如我）的意见以维护自己的合法权益。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

关于“没完成业绩公司扣款是否合法”的问题，这确实是一个涉及劳动者权益的重要议题，需要我们从多个角度进行详细分析。首先，结论前置：公司因员工未完成业绩而扣款，其合法性并非绝对，而是取决于劳动合同的约定、公司规章制度的制定程序及内容、扣款比例与方式等多个因素。接下来，我们详细分析合法与不合法的情况：一、合法的情况有合法有效的约定或规定：如果公司在与员工签订的劳动合同中，明确约定了业绩考核标准、未完成业绩的扣款方式及金额，并且这一约定不违反法律法规的强制性规定，那么公司按照约定扣款是合法的。另外，如果公司通过民主程序（如职工代表大会）制定了相关规章制度，将业绩考核与工资挂钩的内容进行了明确规定，并已向员工公示或告知，那么在这种情况下，公司按照规章制度扣款也是合法的。扣款比例合规：即使劳动合同或规章制度中有扣款约定，公司扣款后员工实际获得的工资也不得低于当地最低工资标准。同时，因员工本人原因给公司造成经济损失的，每月扣除的工资部分不得超过员工当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则应按最低工资标准支付。二、不合法的情况合同未约定且无规章制度支撑：如果劳动合同中没有明确约定未完成业绩会扣款，且公司也没有通过民主程序制定并公示的规章制度对此进行规定，那么公司扣款的行为就属于违法克扣工资。扣款比例过高：如前所述，扣款后员工实际获得的工资不得低于当地最低工资标准，且每月扣除的工资部分不得超过员工当月工资的20%。超过这一比例的扣款行为是不合法的。业绩指标不合理：如果公司设定的业绩指标明显过高，超出了大多数员工的正常工作能力范围，以此来扣减员工工资也是不合理且不合法的。这种情况下，所谓的“未完成业绩”不能归咎于员工，公司以此扣款属于变相克扣工资。缺乏民主程序或公示：如果公司的规章制度未经民主程序制定，或者未向员工公示或告知，那么即使规章制度中规定了扣款条款，该条款也可能因程序瑕疵而被认定为无效，从而导致扣款行为不合法。三、应对措施与建议作为员工，在签订劳动合同时，应仔细审查合同条款，特别是关于业绩考核和扣款约定的部分，确保自己的权益不受侵害。对于公司的规章制度，员工有权要求查阅并了解其内容，确保自己知晓并同意其中的规定。如果认为公司扣款行为不合法或不合理，员工可与公司进行沟通协商，要求解释或纠正。若沟通无果，员工可向劳动仲裁机构申请仲裁或向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。在此过程中，保留好相关证据（如劳动合同、工资单、规章制度等）至关重要。综上所述，公司因员工未完成业绩而扣款，其合法性并非绝对。员工应了解自己的权益和公司的规章制度，必要时采取法律手段来维护自己的合法权益。

没完成业绩扣基本工资是否合法，需根据具体情况判断，以下分情况说明：合法的情况有合法有效的约定或规定：若用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定了业绩考核标准、未完成业绩的扣钱方式及金额，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么当劳动者未完成业绩时，用人单位按照约定扣钱是合法的。另外，如果用人单位通过民主程序（如职工代表大会）制定了相关规章制度，将业绩考核与工资挂钩的内容进行了明确规定，并已向劳动者公示或告知，那么在该规章制度框架下，因未完成业绩扣钱也是合法的。但需注意，扣除工资后的数额不得低于当地最低工资标准，这是保障劳动者基本生活权益的底线。扣钱比例合规：即使劳动合同或规章制度中有扣钱约定，用人单位扣钱后劳动者实际获得的工资也不得低于当地最低工资标准。同时，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，每月扣除的工资部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。不合法的情况合同未约定且无规章制度支撑：如果劳动合同中没有明确约定未完成业绩会扣钱，且用人单位也没有通过民主程序制定并公示的规章制度对此进行规定，那么用人单位扣钱的行为就属于违法克扣工资。扣钱比例过高：如前所述，扣钱后劳动者实际获得的工资不得低于当地最低工资标准，且每月扣除的工资部分不得超过劳动者当月工资的20%。超过这一比例的扣钱行为是不合法的。业绩指标不合理：如果用人单位设定的业绩指标明显过高，超出了大多数劳动者的正常工作能力范围，以此来扣减劳动者工资也是不合理且不合法的。这种情况下，所谓的“未完成业绩”不能归咎于劳动者，用人单位以此扣钱属于变相克扣工资。缺乏民主程序或公示：如果用人单位的规章制度未经民主程序制定，或者未向劳动者公示或告知，那么即使规章制度中规定了扣钱条款，该条款也可能因程序瑕疵而被认定为无效，从而导致扣钱行为不合法。应对措施与建议劳动者在签订劳动合同时，应仔细审查合同条款，特别是关于业绩考核和扣钱约定的部分，确保自己的权益不受侵害。对于用人单位的规章制度，劳动者有权要求查阅并了解其内容，确保自己的行为符合规定，同时也有权对不合理的规定提出异议。如认为用人单位扣钱行为不合法或不合理，劳动者可与用人单位进行沟通协商，要求解释或纠正。若沟通无果，劳动者可向劳动仲裁机构申请仲裁或向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。在此过程中，保留好相关证据（如劳动合同、工资单、规章制度等）至关重要。总之，没完成业绩扣基本工资是否合法，需根据劳动合同约定、规章制度制定程序及内容、扣钱比例与方式等多个因素综合判断。若您遇到此类问题，建议直接向我咨询，以便更准确地分析具体情况并给出法律建议。

单位以职工未完成业绩为由扣款是不合法的。接下来，我将从法律角度详细解释这一结论，并给出相应的建议。法律解释缺乏法律依据：根据我国现行法律法规，如《劳动法》、《劳动合同法》等，并未明确规定用人单位有权因职工未完成业绩而直接扣款。企业的处罚权在现行法律框架下，已不再包含经济性处罚（即罚款）。工资支付规定：《工资支付暂行规定》明确规定了工资支付的原则和条件，其中并未允许用人单位因职工未完成业绩而扣减工资。工资是劳动者提供劳动后应得的报酬，与业绩完成情况无直接必然联系。底薪与绩效奖金的区别：劳动者的工资结构通常包括底薪和绩效奖金两部分。底薪是劳动者基本工资的组成部分，不应因业绩未完成而被扣减。绩效奖金则是根据劳动者业绩完成情况而定的奖励性收入，可以因业绩未完成而减少或取消。实际情况分析合同约定：如果劳动合同中明确规定了业绩未完成时可以扣减工资，且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么用人单位在特定情况下可能有权扣减工资。但即便如此，扣减后的工资余额也不得低于当地最低工资标准。合理范围：用人单位可以通过规章制度等合法手段对劳动者进行奖惩，但奖惩措施必须在合理范围内，且不得违反法律法规。对于业绩未完成的劳动者，用人单位可以采取调岗、降职、解除劳动合同等合法手段进行惩戒，而非直接扣款。建议与用人单位沟通：如果遭遇因未完成业绩而被扣款的情况，建议首先与用人单位进行沟通，了解扣款的具体原因和依据，并表达自己的合法诉求。向劳动监察部门投诉：如果沟通无果，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉，要求其对用人单位的违法行为进行查处。申请劳动仲裁：如果劳动监察部门未能有效解决问题，劳动者还可以申请劳动仲裁，通过法律途径维护自己的合法权益。综上所述，单位以职工未完成业绩为由扣款是不合法的。劳动者在遇到此类情况时，应依法维护自己的合法权益。

关于“未完成业绩扣底薪是否合法”的问题，结论前置如下：若劳动合同中有明确且合法的约定，并且扣除后工资不低于当地最低工资标准，则扣减可能合法。若劳动合同未约定、约定违法或扣除后工资低于最低工资标准，则扣减不合法。详细分析如下：一、不合法的扣减情况劳动合同未约定：根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。若劳动合同中未明确约定未完成业绩可扣底薪，用人单位以此为由扣减底薪，即构成无故克扣工资，属于违法行为。举例：小李与用人单位签订的劳动合同中并未提及未完成业绩会扣底薪，但用人单位却以小李未完成业绩为由扣减了其底薪。这种情况下，用人单位的行为就是违法的。约定违法：即使劳动合同中有相关约定，但若该约定违反了法律法规的强制性规定，如扣除底薪后劳动者的工资低于当地最低工资标准，依据《最低工资规定》，此约定无效。用人单位不得因业绩不达标而将劳动者工资降至最低工资标准以下，否则扣减行为不合法。举例：小张与用人单位签订的劳动合同中约定，未完成业绩将扣减底薪，但扣减后的工资低于了当地最低工资标准。这种情况下，该约定就是违法的，用人单位不得执行。业绩指标不合理或缺乏民主程序：如果用人单位设定的业绩指标明显过高，超出了大多数劳动者的正常工作能力范围，或者用人单位的规章制度未经民主程序制定，或者未向劳动者公示或告知，那么以此来扣减劳动者工资也是不合理且不合法的。二、合法的扣减情况劳动合同明确约定且合法：若用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定了业绩不达标时的底薪扣减条款，并且该约定不违反法律法规的强制性规定（如扣除后工资仍不低于最低工资标准），同时用人单位能够证明其绩效考核制度合理、考核过程公正透明，那么按照约定扣减底薪的行为可能被认定为合法。举例：小王与用人单位签订的劳动合同中明确约定，若未完成业绩，将按照一定比例扣减底薪，但扣减后的工资仍不低于当地最低工资标准。且用人单位的绩效考核制度合理、考核过程公正透明。这种情况下，用人单位按照约定扣减底薪就是合法的。扣减后的工资不低于法定标准：扣减工资后，劳动者实际领取的工资不得低于当地最低工资标准。这是保障劳动者基本生活需要的底线，也是判断扣减行为是否合法的重要标准。三、劳动者权益保护建议仔细审查劳动合同：劳动者在签订劳动合同时，应仔细审阅相关条款，特别是关于工资支付和业绩考核的条款，确保自身权益不受侵害。了解用人单位规章制度：对于用人单位的规章制度，劳动者有权要求查阅并了解其具体内容，特别是与自身利益密切相关的部分。及时沟通协商：若用人单位存在不合理扣减底薪的情况，劳动者应首先与用人单位进行沟通协商，要求其说明扣薪的依据和理由，并尝试达成和解。寻求法律援助：若协商不成，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉，请求其介入调查并处理。劳动者还可以选择申请劳动仲裁或提起诉讼，通过法律途径维护自己的合法权益。总结：未完成业绩扣底薪的合法性取决于劳动合同中的具体约定以及相关法律法规的规定。劳动者在签订劳动合同时应仔细审阅相关条款，确保自身权益不受侵害。同时，用人单位也应遵守法律法规，合理制定并执行绩效考核制度，避免引发不必要的劳动争议。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

公司以员工没完成任务为由扣工资，这一行为通常是不合法的，但需根据具体情况进行判断。以下从多个角度为你详细分析：一、法律框架与基本原则《中华人民共和国劳动法》第五十条明确规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”这意味着，除非有法定理由，否则公司不得随意扣减员工工资。《工资支付暂行规定》第十六条也指出，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失，且每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。但这一条款强调的是“因劳动者本人原因造成经济损失”的情况，而“未完成任务”并不直接等同于“造成经济损失”。二、合法扣款情形分析法定代扣项目：根据《工资支付暂行规定》第十五条，用人单位可以代扣劳动者工资的情形仅包括个人所得税、社会保险费用、法院判决或裁定要求的款项等。未完成任务并不属于法定代扣范围。绩效考核约定：如果劳动合同或公司规章制度中明确将任务完成情况纳入考核体系，并且扣款比例合理（通常不超过月工资的20%），同时满足以下条件，则可能被视为合法管理手段：制度经民主程序制定并公示；内容合理且不违反法律法规；扣款金额与绩效挂钩且有明确标准。举例：销售岗位设定阶梯式提成制度，未完成基础业绩按比例降低奖金；生产岗位通过计件工资制体现效率差异。非法扣款行为：如果公司直接以“未完成任务”为由全额或部分扣发工资，既无法律依据，也违反合同约定，属于非法扣款行为。三、员工应对策略核查公司制度：首先确认公司扣款是否符合劳动合同或规章制度中的约定。如果制度未经民主程序制定、未公示或内容违法，则扣款行为可能无效。保留证据：保存工资条、考勤记录、任务分配文件及沟通记录等证据，以备后续维权使用。协商沟通：优先通过内部渠道与公司人力资源部门沟通，要求合理解释扣款原因及依据。法律维权：向劳动监察部门投诉（如拨打12333）；申请劳动仲裁（时效为离职后一年内）；提起诉讼（对仲裁结果不服时可起诉）。四、企业合规建议完善考核制度：确保考核标准明确、流程透明，并通过民主程序制定。细化合同条款：在劳动合同中明确绩效工资占比及扣款规则，避免模糊表述。规范扣款程序：扣款前需书面通知员工，说明原因及依据，并保留相关证据。总结：公司以“任务未完成”为由扣工资需严格遵循法律规定和合同约定。如果公司无法提供合法依据或扣款行为违反法律法规，员工应主动维护自己的合法权益。同时，企业也应建立合规管理体系，避免法律风险。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

公司定业绩，完不成就扣工资，这一行为是否合法，主要取决于劳动合同、公司规章制度的具体规定以及这些规定的制定和执行是否符合法律法规。以下从多个角度进行分析：合法扣工资的情形劳动合同或规章制度中有明确且合法的约定：如果劳动合同中明确规定了业绩考核标准及未达标时的扣工资条款，且这些条款不违反法律法规的强制性规定，公司可以依照约定扣减工资。同时，该约定应体现在公司经过民主程序制定并已公示的规章制度中，确保内容的合理性且不违反法律法规。例如，公司通过职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定了业绩考核及工资扣减的相关制度，并向劳动者进行了公示。扣减后的工资必须不低于当地最低工资标准。这是保障劳动者基本生活的底线，公司不能突破这个限制。实例说明：假设某公司与员工在劳动合同中明确约定，若员工未完成月度业绩目标，公司将按照未完成部分的10%扣减绩效工资，但确保扣减后的实发工资不低于当地最低工资标准。同时，该公司的业绩考核制度经过了民主程序制定并公示。在此情况下，若员工某月未完成业绩，公司按照约定扣减绩效工资，这一行为是合法的。不合法扣工资的情形缺乏有效依据：如果劳动合同中没有相关约定，且公司规章制度中也未明确提及业绩不达标扣工资的事项，公司不能随意以业绩不达标为由扣减员工工资。规章制度不合理或程序不合法：业绩考核指标设定不合理、不科学，导致绝大多数员工都无法完成，以此为由扣钱属于违法行为。例如，在淡季要求销售人员达到旺季的销售业绩标准，明显超出实际可达成范围。业绩考核制度若未经民主程序制定及公示，以此为依据扣减工资也将构成违法行为。扣减后工资低于最低工资标准：无论是否存在相关约定，扣减工资后劳动者的实际收入若低于当地最低工资标准，均属违法。扣减不合理或违法：即使劳动合同或公司规章制度中有相关约定，但如果扣减工资的标准不合理、不透明，或者与业绩不达标之间无直接关联，甚至违反了法律法规的强制性规定，这种扣钱行为也是不合法的。法律建议与维权途径对于公司而言：应完善劳动合同与规章制度，确保其中关于业绩考核及工资扣减的规定合理、明确且程序合法。业绩考核指标应当明确、具体、合理且可衡量，基于市场情况、公司过往业绩及员工能力等因素制定。扣减工资的幅度应在合理范围内，且扣减后工资不得低于当地最低工资标准。对于劳动者而言：在签订劳动合同时，应仔细审查合同条款，特别是关于劳动报酬、绩效考核及扣罚规定等内容，确保自身权益得到充分保障。面对不合理的扣工资行为时，应首先尝试与公司协商解决；协商无果时，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁以维护自身合法权益。在仲裁或诉讼过程中，需准备充分证据，如劳动合同、工资条、业绩考核记录等，以支持自身主张。综上所述，公司定业绩，完不成就扣工资的行为是否合法，需严格遵循法律规定与合同约定。双方应秉持公平、合理的原则，共同构建和谐的劳动关系。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

公司扣发上一年的绩效工资是否合法，主要取决于绩效考核制度的合法性、明确性，以及扣除的具体情况和依据。以下是从不同角度进行的详细分析：合法情况劳动合同或规章制度有明确约定如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了绩效工资的考核标准、发放方式及扣减情形，并且这些规定经过了民主程序制定（如职工代表大会讨论通过），同时已向员工公示或告知，那么公司在员工绩效不达标时扣减上一年的绩效工资，在符合约定条件的情况下，通常是合法的。举例：假设劳动合同中明确约定，员工若未完成年度绩效目标，公司有权扣减其上一年度绩效工资的20%。若员工确实未完成目标，且公司扣减的比例和方式均符合合同约定，则这种扣减是合法的。经济损失赔偿合法当员工因故意或重大过失给公司造成经济损失时，公司可按照劳动合同约定要求其赔偿。若赔偿与绩效工资扣减相关联，且符合《工资支付暂行规定》（即每月扣除部分不得超过员工当月工资的20%，且扣除后的剩余工资不得低于当地最低工资标准），则这种扣减也是合法的。举例：员工因工作失误导致公司遭受重大经济损失，公司根据规章制度决定扣减其上一年度部分绩效工资作为赔偿。若扣减的比例和方式均符合规定，则这种扣减是合法的。不合法情况绩效考核制度不合法或不明确如果绩效考核制度本身不合法，未经过民主程序制定，或考核标准模糊不清、随意变更，或未提前向员工公示告知，那么以绩效考核为由扣除上一年的绩效工资是违法的。举例：公司突然宣布扣减员工上一年的绩效工资，但未提供任何考核标准或依据，也未与员工进行协商或告知，这种扣减就是违法的。无正当理由随意扣减公司无正当理由随意扣减员工的绩效工资，或以绩效之名行克扣工资之实（如为惩罚员工、强迫离职等恶意扣减），均属违法行为。举例：公司因员工拒绝加班而扣减其上一年的绩效工资，这种扣减缺乏合理依据，是违法的。扣除后工资低于最低工资标准即使绩效考核制度合法，但如果扣除绩效工资后员工的实际工资低于当地最低工资标准，这种扣除也是违法的。最低工资标准是保障员工基本生活的法定底线。举例：员工原本工资就不高，公司扣减其上一年度绩效工资后，其实际工资低于了当地最低工资标准，这种扣减就是违法的。员工权益维护途径与用人单位协商解决：员工首先应与用人单位沟通协商，了解扣减绩效工资的具体原因和依据，并表达自己的意见和诉求。向劳动行政部门投诉：若协商无果，员工可向当地劳动行政部门投诉，寻求政府部门的帮助和支持。申请劳动仲裁或提起诉讼：如问题仍无法解决，员工可向劳动仲裁机构申请仲裁，或在必要时向人民法院提起诉讼，通过法律途径来维护自身合法权益。总结来说，公司扣发上一年的绩效工资是否合法，需要综合考虑多个因素。作为员工，在遇到此类问题时，应充分了解自己的权益和维权途径，并在必要时寻求法律帮助以确保自身权益不受侵害。如果你有任何具体的法律问题或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。

结论：公司未做满一年扣工资是否合法，需根据具体情况判断，一般情况下不合法，但若存在法定或约定事由且不违反法律强制性规定，可能合法。以下从不同角度详细分析：一、一般情况下不合法根据《中华人民共和国劳动法》第五十条：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资”。以及《中华人民共和国劳动合同法》第三十条：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬”。从上述法律规定可以看出，用人单位支付工资是法定义务，不得随意克扣。若公司仅以员工未做满一年为由扣工资，且没有合法依据，则属于违法行为。员工有权要求公司足额支付工资，并可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。二、可能合法的情况尽管一般情况下公司不得克扣工资，但在某些特定情况下，公司扣工资可能是合法的。这些情况主要包括：法定事由：根据《工资支付暂行规定》第十六条：“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付”。若员工因个人原因给公司造成经济损失，且公司有证据证明损失的存在及金额，同时按照上述规定进行扣除，则扣工资行为可能是合法的。约定事由：若劳动合同或公司规章制度中明确约定了员工未做满一定期限需扣工资的条款，且该条款不违反法律强制性规定（如不违反最低工资标准、不超出合理范围等），则该条款可能对双方具有约束力。但需要注意的是，公司规章制度需经过民主程序制定并公示，且内容合法合理，否则可能被认定为无效条款。三、建议与风险提示对于员工：若公司以未做满一年为由扣工资，员工应首先查看劳动合同和公司规章制度中是否有相关约定。若无约定或约定违法，员工有权要求公司足额支付工资，并可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。在维权过程中，员工应保留好相关证据（如工资条、劳动合同、公司规章制度等），以便证明自己的主张。对于公司：公司应严格遵守法律法规，不得随意克扣员工工资。若需因员工原因扣除工资，应确保有合法依据并按照规定程序进行。公司应完善劳动合同和规章制度，明确双方权利义务，避免因条款不明确或违法而引发纠纷。若您遇到公司扣工资的情况，且不确定是否合法，可直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议。

员工未完成工作扣绩效是否合法，需根据具体情况判断，主要取决于劳动合同约定、规章制度制定程序及内容、扣钱比例与方式等多个因素。以下从合法与不合法两个角度，结合相关法律法规，为您详细阐述：合法的情况有合法有效的约定或规定：用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定了工作完成标准、未完成工作的扣钱方式及金额。用人单位通过民主程序（如职工代表大会）制定了相关规章制度，将工作完成情况与绩效工资挂钩的内容进行了明确规定，并已向劳动者公示或告知。举例：公司规定销售人员需完成特定销售业绩才能获得全额绩效工资，且这一规定已在员工入职时通过员工手册等方式明确告知，员工也签署了确认书。在此情况下，若员工未完成业绩，公司按照约定扣钱是合法的。扣钱比例合规：即使劳动合同或规章制度中有扣钱约定，用人单位扣钱后劳动者实际获得的工资也不得低于当地最低工资标准。因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，每月扣除的工资部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。举例：员工月工资为5000元，因未完成工作给公司造成了一定损失，公司按照约定扣除其当月工资的15%（即750元），扣除后员工实际获得工资4250元，高于当地最低工资标准，此扣钱行为合法。不合法的情况合同未约定且无规章制度支撑：如果劳动合同中没有明确约定未完成工作会扣钱，且用人单位也没有通过民主程序制定并公示的规章制度对此进行规定，那么用人单位扣钱的行为就属于违法克扣工资。举例：公司未与员工在劳动合同中约定未完成工作扣钱的条款，也未制定相关规章制度，但因员工未完成工作而扣除了其绩效工资，此行为违法。扣钱比例过高：扣钱后劳动者实际获得的工资不得低于当地最低工资标准，且每月扣除的工资部分不得超过劳动者当月工资的20%。超过这一比例的扣钱行为是不合法的。举例：员工月工资为3000元，公司因其未完成工作扣除了其当月工资的30%（即900元），扣除后员工实际获得工资2100元，虽高于当地最低工资标准，但扣除比例超过了20%，此扣钱行为违法。工作指标不合理：如果用人单位设定的工作指标明显过高，超出了大多数劳动者的正常工作能力范围，以此来扣减劳动者工资也是不合理且不合法的。这种情况下，所谓的“未完成工作”不能归咎于劳动者，用人单位以此扣钱属于变相克扣工资。举例：公司给员工设定了几乎不可能完成的高额销售任务，并规定未完成则扣除全部绩效工资，此行为不合理且违法。缺乏民主程序或公示：如果用人单位的规章制度未经民主程序制定，或者未向劳动者公示或告知，那么即使规章制度中规定了扣钱条款，该条款也可能因程序瑕疵而被认定为无效，从而导致扣钱行为不合法。举例：公司制定了关于未完成工作扣钱的规章制度，但未经职工代表大会讨论，也未向员工公示或告知，员工对此并不知情，公司因此扣除员工绩效工资的行为违法。应对措施与建议劳动者在签订劳动合同时，应仔细审查合同条款，特别是关于工作完成标准和扣钱约定的部分。对于用人单位的规章制度，劳动者有权要求查阅并了解其内容。若认为规章制度不合理或违法，可向公司提出异议或向相关部门投诉。如认为用人单位扣钱行为不合法或不合理，劳动者可与用人单位进行沟通协商，要求解释或纠正。若沟通无果，劳动者可向劳动仲裁机构申请仲裁或向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。在此过程中，保留好相关证据（如劳动合同、工资单、规章制度等）至关重要。希望以上解答能对您有所帮助。如果您还有其他法律问题，欢迎直接向我咨询。

结论前置：业绩指标考核未完成的员工，公司扣其基本工资是否合法，主要取决于劳动合同中是否有明确约定、用人单位的规章制度是否合法且经过民主程序制定、以及扣减后的工资是否低于当地最低工资标准。以下是对这一问题的详细分析：合法的情况劳动合同有明确约定如果劳动合同或公司的规章制度中，事先明确约定了业绩考核标准及未达到标准时的工资扣减方式，并且这些约定不违反法律法规的强制性规定，那么公司按照约定扣减工资是合法的。例如，劳动合同中明确规定，员工每月需完成一定的业绩指标，若未完成，则工资将按一定比例扣减，但扣减后的工资不得低于当地最低工资标准。规章制度合法且公示公司的绩效考核制度如果经过民主程序制定（如职工代表大会讨论通过），并已向员工公示或告知，同时该制度内容合理，能够客观、公正地反映员工的工作表现和业绩情况，那么依据该制度扣减业绩不佳的员工工资也是合法的。比如，公司有一套完善的绩效考核制度，该制度详细规定了不同岗位的业绩考核指标和扣分标准，且经过了民主程序制定并公示。不合法的情况无约定或约定不明如果劳动合同中没有关于业绩考核和工资扣减的条款，或者约定不明确，公司在员工业绩不佳时擅自扣减工资是违法的。例如，劳动合同中并未提及业绩考核和工资扣减的相关内容，公司却因员工某月业绩不佳而扣减其工资，这种行为是不合法的。扣减后工资低于最低工资标准根据法律规定，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。即使员工业绩不佳，公司扣减工资后也不能使员工的实际工资低于这一标准，否则即为违法。例如，某地最低工资标准为每月2000元，员工月工资为3000元，若因其业绩不佳而被扣除1200元，导致实际工资低于最低工资标准，这种扣减行为是不合法的。规章制度不合理或未经民主程序如果公司的绩效考核制度存在不合理的内容，或者该制度没有经过民主程序制定和公示，那么依据这样的制度扣减员工工资是不合法的。例如，公司的绩效考核完全由上级领导主观评定，没有客观的考核指标和评分标准，这种情况下扣减员工工资是不合理的。员工的权益保护面对不合理的工资扣减，员工可以采取以下措施维护自身合法权益：与用人单位协商：首先尝试与公司的人力资源部门或负责人进行沟通，协商解决争议。向劳动监察部门投诉：如果协商无果，可以向当地的劳动监察部门投诉，请求介入调查并处理。申请劳动仲裁：若问题仍未得到解决，员工可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，通过法律途径解决争议。建议：作为员工，在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于业绩考核和工资扣减的部分，确保自己的权益得到保障。如果公司存在不合理的工资扣减行为，应及时采取措施维护自己的合法权益。同时，公司也应制定合法、合理的绩效考核制度，并确保制度的公示和告知，以避免不必要的法律纠纷。最后，如果你在劳动工伤（工资福利）领域有任何法律问题，都可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律建议。