员工一直请假照顾直系亲属是否合法，需根据具体情况来判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：
一、法律层面
法定假期与事假：
- 员工因照顾直系亲属需要请假，首先应考虑是否符合法定假期的规定。例如，根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，员工享有婚假、产假、丧假等法定假期，但这些假期通常有特定的适用条件和期限，并不直接涵盖照顾直系亲属的情况。
- 若法定假期不适用，员工可能需要申请事假。事假的批准权在用人单位，用人单位有权根据生产经营需要和员工的具体情况决定是否批准。
特殊情况下的照顾义务：
- 在某些特殊情况下，如直系亲属突发重病或遭遇意外，员工可能需要长时间请假照顾。此时，虽然法律没有明确规定员工必须享有此类假期，但用人单位应体现人文关怀，根据实际情况灵活处理。
- 如果员工因照顾直系亲属而面临极大的精神压力和经济负担，且用人单位拒绝批准事假，员工可能会考虑依据《劳动合同法》的相关规定，以用人单位未提供劳动条件或未支付劳动报酬等为由提出解除劳动合同，并主张经济补偿。但这种情况较为复杂，需具体分析。
二、用人单位规章制度层面
规章制度的内容：
- 用人单位通常会制定内部规章制度，对员工的请假、休假等事项进行规范。员工在请假前应仔细阅读并了解这些规章制度，确保自己的请假行为符合规定。
- 如果规章制度中明确规定了员工因照顾直系亲属可以请假的条件、期限和审批流程，员工应按照这些规定执行。
规章制度的合法性：
- 用人单位的规章制度必须合法有效，即不得违反法律法规的强制性规定，也不得侵犯员工的合法权益。如果规章制度中的相关条款与法律法规相抵触，或者对员工造成了不合理的限制和负担，这些条款可能被认定为无效。
三、实际操作建议
与用人单位沟通：
- 员工在需要请假照顾直系亲属时，应首先与用人单位进行沟通，说明具体情况和请假需求。用人单位在了解情况后，可能会根据实际情况给予理解和支持。
提供证明材料：
- 为了增加请假的合理性和可信度，员工可以提供相关的证明材料，如直系亲属的医疗证明、护理需求证明等。这些材料有助于用人单位更好地了解员工的实际情况和需求。
考虑其他解决方案：
- 如果用人单位拒绝批准长时间的事假，员工可以考虑其他解决方案，如申请调休、年假等。同时，也可以与用人单位协商调整工作时间或工作地点等，以便更好地照顾直系亲属。
总结来说，员工一直请假照顾直系亲属是否合法，需根据具体情况、法律法规以及用人单位的规章制度来判断。在遇到此类问题时，建议员工首先与用人单位进行沟通，并了解相关法律法规和规章制度的规定。如有需要，也可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律建议。