结论：单位在职工病假后提出上岗时，是否可以拒绝，需根据职工的具体病情、医疗期以及是否能够从事原工作或单位另行安排的工作等因素综合判断。以下从不同角度进行分析：

1. 医疗期内的保护：

   • 根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。
   • 在医疗期内，单位不得解除劳动合同，且应支付病假工资或疾病救济费。若职工在医疗期内提出上岗，但单位认为其病情尚未稳定或不适合工作，单位有权根据医疗机构的证明和职工的实际情况，拒绝其上岗请求，并安排其继续休息治疗。

2. 医疗期满后的处理：

   • 医疗期满后，职工若仍不能从事原工作，也不能从事由单位另行安排的工作的，单位可以提前三十日以书面形式通知职工本人或者额外支付职工一个月工资后，解除劳动合同。
   • 但在此之前，若职工提出上岗，单位应首先评估其身体状况和工作能力。若职工能够从事原工作或单位另行安排的工作，单位不得拒绝其上岗请求。若单位认为职工仍不适合工作，应提供充分的证据（如医疗机构的证明、职工的工作表现等）来支持其决定，并考虑与职工协商调整工作岗位或安排其他合适的劳动。

3. 特殊情况下的处理：

   • 若职工患的是职业病或因工负伤，其处理方式可能有所不同。根据《工伤保险条例》等相关规定，职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位，享受工伤待遇；被鉴定为五级、六级伤残的，难以安排工作的，由单位按月发给伤残津贴，经工伤职工本人提出，该职工可以与单位解除或者终止劳动关系，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由单位支付一次性伤残就业补助金。
   • 对于其他特殊情况，如职工患有传染病等可能影响公共卫生的疾病，单位在拒绝其上岗请求时，应遵守相关法律法规的规定，并确保处理方式的合法性和合理性。

建议：

• 对于职工而言，在病假期间应积极配合治疗，争取早日康复。若提出上岗请求，应提供医疗机构出具的康复证明或能够从事工作的证明。
• 对于单位而言，在处理职工病假后上岗请求时，应充分考虑职工的实际情况和医疗机构的证明，确保处理方式的合法性和合理性。若拒绝职工上岗请求，应提供充分的证据来支持其决定，并与职工进行充分沟通协商。

可能后果：

• 若单位无正当理由拒绝职工上岗请求，可能构成违法解除劳动合同或未提供劳动条件等违法行为，职工有权向劳动争议调解仲裁机构申请仲裁或向人民法院提起诉讼，要求单位承担相应的法律责任。
• 若职工在医疗期内未经单位同意擅自上岗导致病情加重或其他不良后果的，可能需自行承担相应责任。

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