针对同一单位产假天数不一样的情况，核心结论需分情况讨论，具体如下：

1. 若差异源于法定情形（如难产、多胞胎、晚育等）
   根据《女职工劳动保护特别规定》第七条，女职工生育享受98天产假，其中产前可休假15天；难产的增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿增加产假15天。此外，部分省份（如广东、浙江）在地方性法规中额外增加了奖励假（如广东增加80天）。
   建议：首先核对单位是否依据法定情形调整产假天数（如员工是否难产、是否生育多胞胎等）。若单位未依法计算，可要求单位补足差额，或向当地劳动监察部门投诉。

2. 若差异源于单位内部规章制度（如岗位、工龄、职级等）
   单位规章制度中关于产假天数的规定需符合法律法规，且不得对女职工设置歧视性条件。例如，单位不能以“非全日制员工”“试用期员工”为由缩短法定产假天数。
   建议：检查单位规章制度是否通过民主程序制定（如职工代表大会讨论）、是否公示或告知员工。若规章制度违法，可主张其无效，并要求单位按法定标准执行。

3. 若差异源于员工与单位协商一致
   法律允许员工与单位协商延长或缩短产假（但缩短不得低于法定最低标准）。例如，员工可能因个人原因申请提前返岗，单位同意后减少产假天数。
   建议：保留书面协商记录（如邮件、协议），避免后续纠纷。若单位单方面强制缩短产假，则构成违法。

4. 若差异源于单位对政策的误解或执行错误
   部分单位可能因对地方性法规不熟悉（如未计入奖励假），或混淆“产假”与“育儿假”（后者为父母双方共享的假期），导致计算错误。
   建议：向单位人力资源部门提供法律依据（如《女职工劳动保护特别规定》、地方性法规），要求其重新核算。若单位拒不改正，可申请劳动仲裁。

行动建议：

• 第一步：收集证据（如劳动合同、单位规章制度、产假通知、工资条等）；
  
• 第二步：与单位沟通，明确差异原因并要求书面说明；
  
• 第三步：若沟通无果，向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁。
  

如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作流程或证据准备要点。