核心结论：国企一线和二线员工公休假天数不一样，需先确认差异原因，再根据具体情况采取相应措施。以下分情况说明：

1. 若差异基于合理的工作性质或岗位需求
   根据《职工带薪年休假条例》及国企内部规章制度，不同岗位因工作性质、劳动强度或职责差异，可能对公休假天数作出差异化安排（例如一线生产岗位需轮班，二线行政岗位可固定休假）。

   • 合法性判断：需满足两个条件：
     
     • 制度已通过民主程序制定（如职工代表大会审议）；
       
     • 未低于法定最低标准（职工累计工作满1年不满10年，年休假5天；满10年不满20年，10天；满20年，15天）。
       
   • 建议：若制度合法且合理，员工需接受差异；若认为制度未履行民主程序或低于法定标准，可向工会或劳动监察部门反映。

2. 若差异因身份、工龄等非工作相关因素导致
   若公休假天数差异与岗位性质无关，而是基于员工身份（如正式工与临时工）、工龄计算错误或内部歧视性规定，则可能涉嫌违法。

   • 法律依据：
     
     • 《劳动法》第四十五条：劳动者连续工作1年以上的，享受带薪年休假；
       
     • 《就业促进法》第三条：劳动者享有平等就业和选择职业的权利，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。
       
   • 建议：
     
     • 收集证据（如工资条、考勤记录、内部制度文件）；
       
     • 先与企业协商，要求统一标准；
       
     • 协商无果可向劳动仲裁委员会申请仲裁，主张补足休假天数或经济补偿。

3. 若差异因企业未落实法定休假制度
   即使岗位相同，若企业未按员工实际工龄计算休假天数（如故意少算工龄），或未安排休假且未支付300%工资报酬，则违反《职工带薪年休假条例》。

   • 应对措施：
     
     • 要求企业出具书面说明，明确休假计算依据；
       
     • 若企业拒不改正，可向劳动监察部门投诉（电话12333），或直接申请劳动仲裁；
       
     • 主张权益时，注意保留工作年限证明（如劳动合同、社保记录）。

温馨提示：公休假问题涉及劳动法、企业规章及地方政策，具体操作需结合实际情况。若有进一步疑问（如制度合法性判断、证据收集技巧等），可直接向我咨询，我会结合您的具体情况提供详细方案。