在处理向员工送达解除劳动通知书的问题时，若员工拒绝接收，公司确实需要采取进一步的措施来确保通知的有效送达。以下是根据相关法律和实践给出的详细建议：

首先，当面送达并要求签收是首选方式。如果员工拒绝签收，公司应当将当面送达的情况作出书面说明，详细记录送达的时间、地点、在场人员以及员工拒绝签收的具体情形，并尽可能让在场的其他员工或第三方作为见证人签字确认，以保留充分的证据。

其次，邮寄送达是一个可靠的选择。在员工拒绝当面签收的情况下，公司可以通过邮局以特快专递的方式将解除劳动关系通知书邮寄至员工预留的或已知的送达地址。在快递单上“内容”一栏应明确写明“解除劳动关系告知书”，并妥善保留回执作为送达的证据。若邮件被退回未能送达，公司应将退回的信件完整保存，这同样可以作为送达尝试的证据。

此外，在员工入职时进行入职登记、签订劳动合同时，公司应要求员工预留文书送达地址。为了增加送达的成功率，公司还可以要求员工留下多个地址，以便在一个地址无人签收时，能够向其他地址进行投递。

至于留置送达、协议送达、委托送达和公告送达等方式，虽然理论上可行，但在实际操作中可能面临一些困难或限制。例如，留置送达需要确保送达的文书确实留在了员工的住所，并产生了送达的法律效力；协议送达需要员工的明确同意；委托送达通常适用于法院之间的文书送达；而公告送达则应在其他送达方式都已经尝试过且无法送达的情况下使用，且公告应在当地有一定影响力的报纸等媒体上进行。

综合建议：在员工拒绝接收解除劳动通知书的情况下，公司应首先尝试邮寄送达，并确保在快递单上明确标注文书内容，同时保留回执。如果邮寄送达也未能成功，公司可以考虑采取其他辅助措施，如录音、录像记录当面送达的过程，或者通过员工的其他联系方式（如电子邮件、短信等）进行通知，并保留相关证据。在所有送达方式都尝试过且无法确认员工已收到通知的情况下，公司方可考虑使用公告送达作为最后手段。

总之，公司在处理此类问题时，应确保送达过程的合法性和有效性，并妥善保留相关证据，以避免可能的法律纠纷。