结论：厂里不忙时降工资是否合法，主要取决于降工资的行为是否符合《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规的规定，特别是是否经过了与劳动者的协商一致，以及是否存在合理的降薪依据。
一、不合法的降工资情况
未经协商一致的单方面降薪：
- 根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者应协商一致才能变更劳动合同内容，包括劳动报酬。若工厂未与员工协商，擅自降低工资，即构成单方面变更劳动合同，是违法的。
- 举例：工厂因业务量减少，未与员工沟通便直接通知降薪，这种行为就是违法的。
- 法律后果：员工有权要求工厂按原工资标准支付，并可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护权益。
缺乏合理理由的降薪：
- 若工厂经营状况良好，却无故削减员工工资，这种行为侵害了劳动者获取劳动报酬的权利，同样是不合法的。
- 举例：工厂利润并未下降，但以“行业不景气”为由降薪，缺乏合理依据。
- 法律后果：员工可以依法要求工厂恢复原有工资待遇，并可能获得相应的经济补偿。
二、合法的降工资情况
双方协商一致并书面变更：
- 工厂与劳动者就降工资事宜进行充分沟通，双方自愿达成一致意见，并签订书面的劳动合同变更协议，此时降工资行为是合法有效的。
- 举例：工厂因业务调整，与员工协商后达成降薪协议，并签订了书面变更合同。
基于客观情况发生重大变化的降薪：
- 当出现不可抗力、企业迁移、被兼并等客观情况，导致原劳动合同无法履行，且经与劳动者协商未能就变更劳动合同内容达成协议时，若双方协商成功变更工资，也是合法的。但这种情况较为特殊，且需确保降薪的合理性和合法性。
- 举例：工厂因自然灾害导致生产停滞，与员工协商后决定临时降薪以共渡难关。
依据合法规章制度降薪：
- 工厂的规章制度明确规定了在某些特定情形下（如员工绩效考核不达标）可以调整工资，且该规章制度的制定程序合法（如经过民主程序制定、向劳动者公示等），那么依据该规章制度进行的降工资操作可能是合法的。但降薪幅度应合理，不得恶意大幅降低员工工资。
- 举例：工厂有明确的绩效考核制度，员工连续多次未能达到考核标准，工厂依据制度规定对员工进行降薪处理。
特定情形下的单方降薪：
- 在劳动者不能胜任工作、违反工厂规章制度等特定情形下，工厂可以依据相关法律规定或规章制度对劳动者进行降职降薪处理。但此时，工厂需确保降薪的合理性和合法性，并提供充分证据支持，同时降薪后的工资不得低于当地最低工资标准。
- 举例：员工因严重违反工厂规章制度被降职降薪，工厂需提供相关证据并确保降薪后的工资不低于最低工资标准。
三、劳动者的救济途径
面对非法的降工资行为，劳动者可以采取以下措施维护自己的权益：
- 与工厂协商：首先尝试与工厂管理层进行沟通，了解降薪的具体原因，并表达自己的异议和诉求。
- 收集证据：保留好相关证据，如工资条、劳动合同、绩效考核记录等，以便在需要时提供证明。
- 申请劳动仲裁：如果与工厂沟通无果，可以向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求工厂恢复原有的薪资和职位，或支付相应的经济补偿。
- 提起诉讼：对仲裁结果不满意的情况下，还可以向人民法院提起诉讼，通过法律途径维护自己的权益。
综上所述，厂里不忙时降工资的合法性取决于其是否遵循了相关法律法规的规定，特别是是否经过了与劳动者的协商一致，以及是否存在合理的降薪依据。劳动者在面对非法降薪时，应依法维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。