企业对55岁以上的员工能否实行待岗，需根据具体情况及法律法规综合判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：
待岗的合法性基础：
- 待岗并非法律上的明确概念，而是企业根据自身经营状况或员工情况，对员工工作安排的一种调整方式。其合法性主要取决于企业与员工之间的劳动合同约定、企业规章制度以及相关法律法规的规定。
- 如果劳动合同或企业规章制度中明确规定了待岗的相关条款，且这些条款不违反法律法规的强制性规定，那么企业可以依据这些条款对员工实行待岗。
年龄因素与待岗的关系：
- 年龄本身并不是决定企业能否对员工实行待岗的关键因素。无论员工年龄大小，企业都应遵循公平、公正的原则，根据员工的实际工作表现、能力以及企业需要来合理安排工作。
- 如果企业仅因员工年龄超过55岁就实行待岗，而缺乏合理的经营需要或员工个人原因作为依据，那么这种做法可能涉嫌年龄歧视，违反相关法律法规中关于平等就业的规定。
待岗期间的工资福利问题：
- 根据《工资支付暂行规定》等相关法律法规，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。
- 因此，即使企业对员工实行待岗，也应按照法律法规的规定支付相应的工资或生活费，保障员工的基本生活需求。
实际操作建议：
- 企业角度：企业在考虑对员工实行待岗时，应充分评估其合法性和合理性，确保符合相关法律法规的规定。同时，应与员工进行充分沟通，解释待岗的原因、期限以及工资福利等安排，争取员工的理解和支持。
- 员工角度：如果员工认为企业对其实行的待岗安排不合理或违法，可以与企业进行协商，要求企业恢复原工作安排或支付相应的工资福利。如果协商无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
总结来说，企业对55岁以上的员工能否实行待岗，需根据劳动合同、企业规章制度以及相关法律法规的规定进行综合判断。在实行待岗时，企业应确保合法性和合理性，并保障员工的基本生活需求。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。