结论：私企不能随意让58岁的员工强行待岗，这一行为是否合法需根据具体情况判断，主要涉及劳动合同的约定、公司规章制度以及相关法律法规的规定。

分析如下：

1. 劳动合同的约定：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动合同中应当明确约定工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬等关键条款。
   • 如果劳动合同中明确规定了员工的工作岗位、工作内容以及相应的劳动报酬，且没有约定公司可以单方面安排员工待岗的条款，那么公司强行安排员工待岗可能构成违约，员工有权要求公司继续履行劳动合同或寻求法律救济。

2. 公司规章制度：

   • 公司规章制度是公司内部管理的重要依据，但必须符合法律法规的规定，且经过民主程序制定并公示或告知劳动者。
   • 如果公司规章制度中规定了待岗的相关情形和程序，且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么公司可能在一定程度上有权安排员工待岗。然而，这种安排必须合理、公正，且不能损害员工的合法权益。

3. 相关法律法规的规定：

   • 根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位应当保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。强行安排员工待岗可能剥夺了员工的劳动权利，违反了法律法规的规定。
   • 特别是对于接近退休年龄的员工，如58岁的员工，他们可能享有更多的劳动权益保护。公司不能仅凭年龄因素就单方面安排员工待岗，而应当根据员工的实际工作能力、健康状况以及公司经营需要等因素进行综合考虑。

4. 特殊情况下的待岗安排：

   • 在某些特殊情况下，如公司因经营困难、生产调整等原因需要临时安排员工待岗，且这种安排是暂时的、合理的，并且公司按照法律法规的规定支付了员工待岗期间的生活费或基本工资，那么这种待岗安排可能是合法的。
   • 但即便如此，公司也应当与员工进行充分沟通，解释待岗的原因和期限，并尽量取得员工的理解和同意。

建议：

• 如果员工认为公司强行安排待岗的行为违法或不合理，可以首先与公司进行协商，寻求解决方案。
• 如果协商无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
• 在处理此类纠纷时，员工应当保留好相关证据，如劳动合同、公司规章制度、待岗通知等，以便在需要时提供证明。

可能后果：

• 如果公司强行安排员工待岗的行为被认定为违法或不合理，公司可能需要承担相应的法律责任，如支付员工待岗期间的工资损失、赔偿金等。
• 同时，公司的声誉和形象也可能受到损害，影响公司的长期发展。

如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。