“因人设岗”本身并不直接导致员工被清退，但这一做法可能引发一系列法律问题，进而影响员工的岗位稳定性。具体来说，可以从以下几个角度进行分析：
劳动合同的合法性：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同的订立应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。如果“因人设岗”导致劳动合同内容（如岗位职责、工作地点、薪酬等）与实际情况不符，或者存在欺诈、胁迫等情形，那么该劳动合同可能被认定为无效或部分无效。
- 在劳动合同无效或部分无效的情况下，用人单位可能需要承担法律责任，包括但不限于支付经济补偿、赔偿损失等。同时，员工也可能因此面临岗位调整或清退的风险，但这并非直接由“因人设岗”导致，而是由劳动合同的无效或部分无效所引发。
岗位调整的合理性：
- 即使劳动合同有效，用人单位在调整员工岗位时也需要遵循一定的法律程序和原则。根据相关法律法规，用人单位因生产经营需要调整员工岗位时，应当与员工协商一致，并签订书面的岗位变更协议。
- 如果“因人设岗”导致岗位调整缺乏合理性或必要性，或者用人单位未能与员工协商一致就擅自调整岗位，那么员工有权拒绝并可能因此提起劳动仲裁或诉讼。在这种情况下，员工被清退的风险会增加，但同样并非直接由“因人设岗”导致，而是由岗位调整的违法性所引发。
用人单位的规章制度：
- 用人单位的规章制度也是影响员工岗位稳定性的重要因素。如果“因人设岗”违反了用人单位的规章制度（如岗位设置原则、招聘流程等），那么用人单位可能因此对员工进行纪律处分或调整岗位。
- 然而，即使在这种情况下，员工被清退也需要符合法律法规的规定和用人单位的规章制度要求。用人单位不能仅凭“因人设岗”就随意清退员工，否则可能面临法律责任。
实际操作中的风险：
- 在实际操作中，“因人设岗”可能引发员工之间的不公平感、降低团队凝聚力等负面影响。这些因素虽然不直接涉及法律问题，但可能间接影响员工的岗位稳定性和工作表现。
- 如果员工因“因人设岗”而感到不满或受到不公平对待，他们可能选择离职或提起劳动仲裁/诉讼。在这种情况下，员工被清退（实际上是主动离职或被迫离职）的风险会增加。
建议：
- 对于用人单位而言，应当遵循法律法规的规定和公平、公正的原则进行岗位设置和人员招聘。避免“因人设岗”等可能引发法律问题的做法，确保劳动合同的合法性和岗位调整的合理性。
- 对于员工而言，如果发现自己因“因人设岗”而面临不公平对待或岗位调整的风险，应当及时与用人单位沟通协商并保留相关证据。必要时可以寻求法律援助或提起劳动仲裁/诉讼以维护自己的合法权益。
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