在裁员时，计算月薪的基数通常是降薪前的工资标准，而非降薪后的。以下从不同角度为你详细分析：

法律原则角度

从法律的基本原则和公平性出发，工资是劳动者提供劳动后应得的报酬，反映了劳动者在正常工作状态下所创造的价值和应获得的收益。降薪往往并非劳动者的原因导致，可能是用人单位出于经营策略调整、成本控制等自身因素作出的决定。如果以降薪后的工资作为裁员时月薪的计算基数，对劳动者而言是不公平的，会损害劳动者的合法权益。例如，劳动者原本每月工资为10000元，因用人单位原因降薪至8000元，若裁员时以8000元计算经济补偿等，劳动者就会因用人单位的单方面降薪行为而遭受额外的经济损失。

法律规定角度

根据《劳动合同法》第四十七条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”这里所指的“月工资”并没有明确说明是降薪前还是降薪后，但在司法实践中，一般倾向于理解为降薪前的正常工资水平，除非用人单位能够证明降薪是合法合理的，比如劳动者存在严重违反规章制度等情形导致降薪。

特殊情况角度

当然，也存在一些特殊情况。如果用人单位的降薪行为是经过与劳动者协商一致，并且有书面协议明确约定降薪后的工资作为后续相关计算的基数，那么在裁员时可能会按照降薪后的工资来计算。但这种情况需要满足严格的条件，即双方真实意思表示一致，且不违反法律法规的强制性规定。例如，用人单位因经营困难与全体员工协商一致降薪，并签订了相关协议，明确在后续裁员等情况下以降薪后的工资为计算标准，这种情况下可能会按照协议执行。不过，即使有这样的协议，劳动者也可以审查协议是否存在显失公平、欺诈、胁迫等情形，如果存在，该协议可能无效，仍应按照降薪前的工资标准计算。

实际操作建议角度

对于劳动者来说，如果遇到用人单位裁员且涉及工资计算基数的问题，首先要保留好相关的工资支付记录、劳动合同、降薪通知等证据材料。如果对用人单位计算的裁员月薪有异议，可以与用人单位进行协商沟通，要求按照降薪前的工资标准进行计算。如果协商不成，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，通过法律途径维护自己的合法权益。在仲裁过程中，要充分提供证据证明自己的主张，如工资银行流水、工资条等，以证明降薪前的工资水平。

如果你在裁员过程中遇到工资计算方面的法律问题，或者有其他劳动纠纷方面的疑问，都可以直接向我咨询，我会为你提供专业、全面的法律解答。