结论：法院在处理此类案件时，会综合考量员工被迫解除劳动合同的原因、合同到期时间、双方过错程度等因素，来判定用人单位是否需承担经济补偿或赔偿责任，以及具体金额。以下分情况详细说明：

1. 若员工被迫解除劳动合同的行为被认定为合法

   • 合同到期前被迫解除：当员工因用人单位存在未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等法定过错情形，被迫提出解除劳动合同，且解除行为发生在合同到期前时，根据《劳动合同法》规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。例如，员工在公司工作了3年5个月，因公司拖欠工资被迫解除劳动合同，公司就需支付3.5个月工资作为经济补偿。
   • 合同到期后案件审理中：即便在后续案件审理过程中劳动合同已经到期，由于员工被迫解除劳动合同的行为已经发生且合法，法院依然会支持员工要求用人单位支付经济补偿的诉求。同时，如果用人单位的违法行为给员工造成了其他损失，如因未缴纳社保导致员工无法享受医保报销等，员工还可以要求用人单位赔偿相应损失。

2. 若员工被迫解除劳动合同的行为被认定为不合法

   • 合同到期前“被迫解除”：如果员工所谓的“被迫解除”缺乏事实依据，比如仅因个人对工作安排不满就声称被迫解除劳动合同，这种情况下员工主动解除劳动合同的行为不符合法律规定，用人单位无需支付经济补偿。而且，如果员工的行为给用人单位造成了损失，用人单位还可以要求员工承担赔偿责任。例如，员工因不满公司调岗，在未与公司充分沟通的情况下，擅自离职并声称被迫解除合同，若公司调岗合理合法，员工就需对其擅自离职给公司造成的损失进行赔偿。
   • 合同到期后案件审理中：在案件审理时合同已到期，由于员工解除合同行为不合法，法院不会支持员工要求经济补偿的诉求。同时，会审查用人单位是否存在因员工违法解除合同而遭受损失的情况，若存在，会判定员工承担相应赔偿责任。

3. 特殊情况：合同到期与被迫解除存在关联

   • 用人单位以合同到期为由逼迫员工解除：如果用人单位存在以劳动合同到期不再续签为威胁，逼迫员工主动提出解除劳动合同的行为，这可能构成变相违法解除劳动合同。在这种情况下，即使合同在案件审理时已经到期，法院仍可能认定用人单位的行为违法，要求用人单位按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。例如，公司为了不支付经济补偿，威胁员工如果不主动离职，到期就不续签合同，员工被迫离职，公司就需支付赔偿金。
   • 员工因合同到期相关问题被迫解除：比如用人单位在合同到期前未与员工协商续签事宜，且存在其他违法行为，导致员工被迫解除合同。法院会综合考虑整个事件的过程和因果关系，判定用人单位的责任。如果用人单位的违法行为是导致员工被迫解除合同的主要原因，即便合同到期，用人单位仍需承担相应的经济补偿或赔偿责任。

在处理此类案件时，证据的收集和认定非常关键。员工需要提供能够证明自己是被迫解除劳动合同的证据，如用人单位的威胁言论、未支付工资或未缴纳社保的凭证等；用人单位也需要提供相关证据来反驳员工的主张或证明自己的合法权益。如果你遇到此类问题，可以直接向我咨询，我会结合具体情况为你详细分析。