核心结论：老员工工资比新员工低这一现象是否合理、合法，需要分情况讨论，具体如下：

1. 若公司存在合法合理的薪酬制度依据
   如果公司能证明其薪酬体系基于岗位价值、能力水平、绩效表现等客观因素制定（例如：新员工虽入职时间短，但具备更高学历、稀缺技能或承担更核心职责，且公司薪酬制度明确规定了此类差异的合理性），且该制度已通过民主程序制定（如职工代表大会讨论、公示等）并向员工告知，则此类差异可能被认定为合法。
   建议：老员工可要求公司出示薪酬制度文件，核对制度中关于“同岗不同酬”的合法依据（如岗位说明书、能力评估标准、绩效考核结果等）。若制度合法且自身确实不符合更高薪酬条件，则需接受差异；若发现制度存在漏洞（如未公示、未民主协商、评估标准主观随意等），可进一步主张权益。

2. 若公司无法证明差异的合理性，或存在歧视性因素
   根据《劳动法》第四十六条，工资分配应遵循“按劳分配”原则，实行“同工同酬”。若老员工与新员工从事相同工作、付出等量劳动且取得同等业绩，但工资显著低于新员工，且公司无法提供合法依据（如新员工有特殊贡献、公司因经营困难临时调整等），则可能构成违法。
   建议：

   • 收集证据：保留劳动合同、工资条、岗位说明书、工作记录（如考勤、业绩数据）、与新员工工作内容相同的证明（如工作安排邮件、同事证言）等；
     
   • 协商沟通：向公司人力资源部门或上级提出书面异议，要求解释薪酬差异原因并调整；
     
   • 投诉或仲裁：若协商无果，可向当地劳动监察大队投诉，或申请劳动仲裁（需在知道权益受损之日起1年内提出），主张补发工资差额及可能的赔偿。

3. 若差异源于“工龄工资”等合法福利的缺失
   部分公司会设置“工龄工资”（随工作年限增长逐步增加的补贴），若老员工因公司未设立此类制度导致工资低于新员工（尤其是新员工因特殊政策享受额外补贴），需区分情况：

   • 若公司明确承诺过工龄工资但未履行，老员工可主张违约责任；
     
   • 若公司从未设立工龄工资，且新员工补贴属于临时性、激励性政策（如签约奖金、项目提成），则可能不构成违法。
     建议：核对劳动合同、员工手册或公司公告中关于薪酬结构的约定，确认是否存在未兑现的承诺。

总结：老员工工资低于新员工是否合法，关键在于公司能否证明差异的合理性。若怀疑自身权益受损，建议先通过内部沟通了解原因，再根据证据情况选择协商、投诉或仲裁。如有具体证据或合同条款需要分析，可直接向我咨询，我会结合细节进一步解答。