结论：生育险和产假的带薪并非只能二选一，其合法性取决于具体的法律规定、社保政策以及公司的相关规定或劳动合同条款，但总体上应遵循保障女职工权益的原则。

具体分析：

1. 法律法规基础：

   • 根据《女职工劳动保护特别规定》第八条，对于参加了生育保险的女职工，生育津贴由生育保险基金按照用人单位上年度职工月平均工资的标准支付；未参加生育保险的，则由用人单位按照女职工产假前工资的标准支付。这表明，生育津贴和产假工资在法律上是有明确规定的，且并非只能二选一。
   • 《劳动法》和《社会保险法》等也规定了女职工在生育期间应享有的权益，包括生育津贴和产假工资，进一步强调了女职工在生育期间的权益保障。

2. 合法情形：

   • 当女职工参加了生育保险且生育津贴高于或等于其平均工资时，企业无需再支付产假工资，此时“二选一”在效果上等同于女职工获得了其应得的全部收入，因此是合理的。
   • 若生育津贴低于平均工资，公司应补足差额，以确保女职工的收入不降低。在这种情况下，如果公司要求女职工在生育津贴和工资中“二选一”，但确保补足差额至原工资水平，也是合法的，因为女职工的实际收入并未受到影响。

3. 不合法情形：

   • 用人单位未按规定为女职工缴纳生育保险费，导致女职工无法享受生育津贴，却要求女职工在“生育津贴”（实际无法获得）和工资中二选一，这是不合法的。因为女职工既未获得生育津贴，又可能因选择工资而放弃其他潜在权益，导致其实际收入降低。
   • 即使女职工享受的生育津贴低于其产假前工资，如果用人单位既不补足差额，还要求女职工在生育津贴和工资中二选一，这也违反了法律法规，损害了女职工的合法权益。因为女职工的实际收入因此降低，违反了法律对女职工生育期间权益的保障。

建议：

• 对于公司而言，应明确生育津贴和产假工资的支付方式及标准，并确保不违反相关法律法规。在制定相关政策或劳动合同条款时，应充分考虑女职工的权益保障，避免出现违法情形。
• 对于女职工而言，在遇到相关争议时，应及时咨询专业的法律人士（如我，朱家涛律师，专注于婚姻家庭、劳动纠纷领域），以维护自己的合法权益。同时，女职工也应了解自己的权益和法律法规，以便在争议发生时能够及时维护自己的权益。

可能后果：

• 如果公司违反法律法规，要求女职工在生育津贴和工资中二选一且未补足差额，女职工有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，要求公司支付应得的生育津贴和产假工资差额。
• 在严重情况下，公司可能因违反法律法规而面临行政处罚或民事赔偿等法律责任。