在劳务派遣关系中，关于福利费用的支付主体问题，需结合法律规定及派遣协议的具体约定来综合判断，核心结论如下：

1. 法定福利（如社保、公积金）
   根据《劳动合同法》第59条及《劳务派遣暂行规定》第8条，劳务派遣单位（即与劳动者签订劳动合同的主体）必须为劳动者缴纳社会保险和住房公积金，这是法定义务。即使派遣协议中约定由用工单位承担费用，派遣单位仍需以自身名义履行缴费义务，实际费用承担可由双方协商后通过协议调整。

2. 非法定福利（如年终奖、补贴、节日福利等）
   此类福利的支付主体需以派遣协议约定为准：

   • 若协议明确约定由用工单位支付：则用工单位需承担费用，派遣单位仅负责代发或协助执行（如提供考勤数据）；
     
   • 若协议未约定或约定模糊：根据《民法典》第510条，双方可协商补充约定；协商不成时，实践中倾向于认为非法定福利属于用工单位自主管理范畴，应由用工单位支付（尤其当福利与用工单位业务直接相关时，如销售提成、项目奖金）。

3. 特殊情形：同工同酬原则的适用
   根据《劳动合同法》第63条，被派遣劳动者享有与用工单位同类岗位劳动者同工同酬的权利。若用工单位为直接雇佣员工提供某项福利（如交通补贴、餐补），而拒绝向派遣员工提供，可能被认定为违反同工同酬原则，此时用工单位需补足差额。

实务建议：

• 对劳务派遣单位而言，应在派遣协议中明确约定福利费用的承担主体、支付方式及违约责任，避免因约定不清引发纠纷；
  
• 对用工单位而言，若需控制成本，可在协议中列明非法定福利的排除条款（如“用工单位不承担除法定福利外的其他费用”），但需确保不违反同工同酬原则；
  
• 对劳动者而言，若发现福利支付争议，可要求派遣单位与用工单位出示派遣协议，或通过劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁维护权益。

如有具体协议条款或案例细节需要分析，可进一步向我说明。