员工开假病例，单位在符合一定条件下是有权开除的。以下是对此问题的详细分析：
法律依据与规章制度
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条：该条款明确规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。如果单位的规章制度中明确将提供虚假病假证明列为严重违纪行为，并规定了相应的解除劳动合同后果，那么单位依据此规定开除员工是合法的。
诚实信用原则：劳动合同的订立和履行应当遵循诚实信用原则。员工提供假病假条，显然违背了这一原则，单位有权对此类行为进行严肃处理。
假病假条的影响与情节严重性
情节严重：如果员工开假病假条给单位的生产经营等方面带来重大负面影响或较大经济损失，如因该员工岗位关键，其虚假病假导致工作停滞、项目延误等，单位以此为由开除员工是合理的。
情节较轻：然而，如果员工开假病假条的行为情节比较轻微，例如只是偶尔一次，且没有给单位造成明显不良影响和损失，那么单位直接开除可能被认定为过于严苛，属于违法解除劳动合同。在这种情况下，单位应考虑采取其他适当的纪律处分措施，如警告、记过、扣减工资等。
法律程序的重要性
即使单位有相关规章制度且员工行为确实违反规定，单位在开除员工时也需要遵循法定程序。这包括：
若单位未遵循法定程序就开除员工，那么开除行为也可能被认定为违法。
实际操作建议
完善规章制度：单位应确保规章制度中明确规定了提供虚假病假证明的后果，并经过民主程序制定并已公示。
充分调查：在开除员工前，单位应进行充分的调查，确保证据确凿，避免因证据不足而引发劳动争议。
严格遵循程序：单位应严格遵循法定程序，确保开除行为的合法性。
考虑实际情况：单位在处理此类事件时，应考虑员工的实际情况和违规行为的严重性，采取合适的纪律处分措施。
举例说明：假设某员工因个人原因不想上班，便伪造了病假条向单位请假。单位在查实后，发现该员工的行为并未对单位造成重大损失，且是首次违规。在这种情况下，单位可以选择给予员工警告或记过等纪律处分，而不是直接开除。但如果该员工频繁使用假病假条，且因此导致单位工作秩序严重混乱或造成重大经济损失，单位则有权依据规章制度开除该员工。
综上所述，员工开假病例单位能否开除，取决于员工行为的情节严重性、单位规章制度的规定以及单位是否遵循了法定程序。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。