结论：在职不在岗是否能聘任专业技术职务，不能一概而论，需结合具体情况判断，包括单位规章制度、聘任条件以及员工实际工作情况等因素。以下从不同角度进行分析：

1. 单位规章制度角度：

   • 许多单位在聘任专业技术职务时，会制定明确的规章制度，这些制度通常会规定聘任的条件、程序以及在职在岗的要求。如果单位规章制度中明确规定了聘任专业技术职务必须在职在岗，那么在职不在岗的员工就不符合聘任条件，无法被聘任。
   • 反之，如果单位规章制度中没有明确规定在职在岗是聘任专业技术职务的必要条件，或者规定了其他替代条件（如具备特定技能、经验或成果等），那么在职不在岗的员工仍有可能被聘任，只要他们满足其他聘任条件。

2. 聘任条件角度：

   • 专业技术职务的聘任通常基于员工的专业技能、工作经验、学术成果等因素。如果员工虽然在职不在岗，但具备聘任所需的专业技能和经验，且能够提供相应的学术成果或工作业绩证明，那么他们仍有可能被聘任。
   • 然而，如果聘任条件中明确要求员工必须在职在岗，或者在职不在岗影响了员工的专业技能发挥或工作经验积累，那么员工就可能无法被聘任。

3. 员工实际工作情况角度：

   • 在职不在岗可能由多种原因造成，如病假、事假、产假、停职留薪等。如果员工因正当理由在职不在岗，且这些原因不影响其专业技能和工作经验的积累，那么他们仍有可能被聘任专业技术职务。
   • 但如果员工在职不在岗是由于违反单位规章制度、旷工等原因造成的，那么这可能会影响其聘任资格，因为单位可能会认为这样的员工不具备聘任所需的专业素养和职业道德。

法律建议：

• 对于员工而言，如果希望在职不在岗的情况下被聘任专业技术职务，应首先了解并遵守单位的规章制度，确保自己符合聘任条件。同时，积极与单位沟通，说明自己的实际情况和聘任意愿，争取单位的理解和支持。
• 对于单位而言，在制定聘任专业技术职务的规章制度时，应明确聘任条件、程序以及在职在岗的要求等，确保制度的公平性和合理性。同时，在聘任过程中应综合考虑员工的专业技能、工作经验、学术成果以及实际工作情况等因素，确保聘任结果的公正性和准确性。

可能法律后果：

• 如果单位违反规章制度或法律法规聘任专业技术职务，可能会面临法律纠纷和行政处罚等风险。
• 如果员工因在职不在岗而未能被聘任专业技术职务，且认为单位的行为侵犯了其合法权益，可以通过法律途径维护自己的权益，如申请劳动仲裁或提起诉讼等。但在此之前，建议员工先与单位进行协商和沟通，尝试通过和解的方式解决问题。