部门名称没变但职能变化，是否算调岗，需分情况讨论：
若职能变化导致工作内容、性质或要求发生根本性改变，且这种改变是长期或永久的，通常视为调岗。
- 法律背景：调岗通常涉及员工工作岗位、职责或工作内容的变更。当部门职能的变化导致员工实际从事的工作与原岗位描述或劳动合同约定的工作内容存在显著差异时，这种变化往往被视为调岗。
- 例子：例如，一个原本负责行政事务的部门，突然转变为负责市场营销的部门，员工的工作内容从行政事务处理转变为市场策划和推广，这种变化显然是调岗。
- 建议：在这种情况下，用人单位应与员工协商一致，并签订书面的变更劳动合同协议，明确新的工作岗位、职责和薪酬等条款，以避免劳动纠纷。
若职能变化仅是暂时的、短期的或局部的，且未对员工的工作内容、性质或要求产生根本性影响，则可能不被视为调岗。
- 法律背景：并非所有部门职能的变化都会构成调岗。如果变化是暂时的、为了应对特定情况或项目而进行的，且未改变员工的基本工作职责和岗位性质，那么这种变化可能不被视为调岗。
- 例子：例如，一个部门为了完成一个紧急项目，临时调整了部分员工的工作任务，但项目结束后，员工又回到了原来的工作岗位，这种变化通常不被视为调岗。
- 建议：在这种情况下，用人单位应确保这种临时性的职能变化不会对员工造成不合理的负担或影响，并在项目结束后及时恢复员工原来的工作岗位和职责。
额外法律建议：
- 劳动合同的变更：无论部门职能的变化是否构成调岗，用人单位都应谨慎处理劳动合同的变更问题。如果变更涉及员工的重要权益，如工作岗位、薪酬等，应与员工协商一致，并签订书面的变更协议。
- 劳动纠纷的预防：为了避免因部门职能变化而引发的劳动纠纷，用人单位应建立健全的内部沟通机制，及时与员工沟通部门职能的变化情况，并听取员工的意见和建议。
- 员工权益的保护：员工在面对部门职能变化时，也应了解自己的权益和义务，如与用人单位协商、要求签订书面变更协议等。如果认为自己的权益受到侵害，可以依法向劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁。
可能产生的法律后果：
- 如果用人单位未经员工同意擅自变更劳动合同内容（包括调岗），员工有权要求用人单位继续履行原劳动合同或支付赔偿金。
- 如果因部门职能变化导致员工无法继续履行原劳动合同，且双方无法就变更劳动合同达成一致，用人单位可能需要支付经济补偿金并解除劳动合同。
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